勞動合同法修改，勞務派遣何去何從
2012年12月 28日，剛剛公布修改勞動合同法的決定，應該說勞動合同法的修改，是剛剛出爐、熱氣騰騰。這一次勞動合同法修改的重點，是進一步規范勞務派遣。勞動合同法的問題，是中國近年來經濟社會發展中的一個熱點和焦點問題。無論是當年在起草過程當中，還是頒布之后，頒布的實施五年來一直是爭議不斷，一直是在爭論當中往前走。所以勞動合同法，關于勞務派遣的問題，也是一直是勞動合同法爭論的焦點問題。
關于勞動聘請的規定，在勞動合同法里面
曾經有12個條款做了明確的規定，在2008年9月18號，國務院通過的勞動合同法實施條令里面，它用五個條款對這樣一個制度做了進一步的限制和規范。在2012年年初的全國人大會議上，吳邦國委員長講到，2012年勞動合同法的修改是全國人大立法的一個重要任務之一。到6月26號，首次審議了勞動合同法修改案，并把這個修改案向全社會公布，征求意見，短短一個月的時間，上百萬條的征求意見，第三十次會議上，以145票贊成，6票棄權，表決通過了修改勞動合同法的規定。
在這份勞動合同法修改案里有15個條款都是關于勞務派遣的規定。勞務派遣制度在中國起源于70年代末，當時伴隨著中國改革開放的步伐，為了規范外資企業在華的這樣一個用工方式，當時公司很快引入了勞務派遣，在90年代的時候，當時為了促進國有企業下崗工人再就業，富余勞動力的這種安置，當時各級政府積極促進，來組建勞務派遣機構，來提供就業服務。
在2000年之后，這樣一種用工形式是得到了快速的發展，尤其是08年勞動合同法確認，隨著市場化步伐的這種加快，助推了用人單位去用工，這個行業開始大量使用勞務派遣。總體上來講，勞務派遣不分單位，不分行業，不分崗位，
實際上是沒有特別的限制性。根據前幾年的統計，用勞務派遣比較多的是三類單位，一個是央企，壟斷性的這種央企，電信等等，壟斷性的這種央企；第二類就是金融機構，包括銀行、保險公司，等等；第三類就是事業單位，包括大專院校，醫院，科研院所甚至國家機關。近兩年來，大量的非國企業也開始大量的使用勞務派遣，凡是用得到的人，基本上都是勞務派遣。勞務派遣在中國，用的越來越普遍。
中國的勞動合同法對這樣一種用工形式，其實一直是規制的。那么勞動合同法怎么規制勞務派遣呢？
從立法的框架上來講是四個思路：
對派遣單位本身進行規制
首先是勞動合同法57條，勞務派遣單位應該按照公司法的有關規定，設定注冊資本金不得少于50萬，這樣一個規定相比之前，它是把勞務派遣的門檻提高了，所以08年的時候，就把這個勞務派遣的門檻提高了，注冊資本金，不得少于50萬。這一次修改勞動合同法就是把勞務派遣業務資質入門的門檻提的更高了，一個是把這個注冊資本金由50萬提高到200萬，然后規定必須要有規定的營業場所，設施，有合法的勞務派遣制度。其次是修改，就是要實行行政許可制度，08年的時候是按照公司法就行了，現在新的勞動合同法規定，從事勞務派遣的業務，必須要到勞動行政部門去重新登記，或者許可，否則就不得再從事勞務派遣工作。
關于勞務派遣單位的規定
法規規定了勞務派遣單位的定位和角色，定位是什么呢？
是一個用人單位，是一個雇主，既然勞務派遣單位是一個用人單位，是一個雇主，那你就要負責跟被派遣的勞動者之間去簽勞動合同，這個勞動合同，按照我們國家法律規定，它必須要簽兩年以上的固定期限的勞務合同，這個很明確。 規定被派遣的勞動者在派不出去，沒有工作的時候，這個派遣單位也要給他發工資。
它同時也規定勞務派遣單位，既不能向勞動者收費，也不能拖欠付給勞動者的工資。
法規也對所有使用勞務派遣的這個用工單位進行規制，它也規定了三條，首先，用工單位嚴格按照勞動法來執行，用工單位雖然跟被派遣的勞務者是勞務關系，但是你也要按照勞務關系來處理，一定要根據勞動者發工資，上社保等等，給經濟補償。
其次，規定跨地區，對派遣的勞動者，應該按照用工單位所在地的標準來執行。勞務派遣很多時候都是從不發達地區過來的，比如說河北和北京，按道理來講，這個勞動者就按照北京市的勞動標準來執行，但是很多單位還是按照勞務派遣單位注冊地給員工上社保。最后，規定所有的單位不得設立勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
對被派遣的勞動者進行規范
對勞動者它是怎么規范的呢？法規對勞動者規定了三個權利：1.同工同酬；2.組織參加工會；3.解除勞動合同。
這三條里面最讓企業頭疼就是同工同酬問題。同工同酬包括了這樣幾個方面，一個崗位要大致相同；第二，崗位上的工作量要大致相同。
一般性的規定
一般性的規定，就是規定勞務派遣涉及到雙方的，首先，要去簽勞務派遣協議，怎么來做派遣，保險誰來上等等，其次，對勞務派遣的適用范圍做了一個原則性的規定，一般是在臨時性、輔助性、替代性的程度上實施，什么叫臨時性、輔助性、替代性呢？
中國勞動合同法實施條例沒有做進一步的規定，如果做進一步的規定，實際上沒有把勞務派遣的這個制度能夠做的扎實，放了它一馬。在這次勞動合同法修改里面，它的一個重點，就是對勞務派遣的適用范圍做了一個修訂。把過去的一般改成了只能，這個勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性，就是勞務派遣只能是一種普通用工方式，不能以一種主要的用工渠道，另外它對三性做了進一步的限定，臨時性崗位不超過6個月的崗位，輔助性是為主營業務提供支持的這種崗位，替代性是不在崗休假、學習，需要找人臨時替代，然后規定每個用人單位要嚴格控制派遣員工的數量，不得超過一定的比例，這個比例的話會進一步的去做規定。
另外，加大了對勞務派遣違法，使用勞務派遣的處罰和力度，一個是對派遣單位要沒收違法所得，給予罰款，對這個用工單位勞務派遣相對有違反勞動者權益的，處罰1000元到5000元處罰的標準等等。這是對勞務派遣修訂的規范，這個規范的特點是什么呢？我的這個解讀，就是在發展中規范，在規范中發展。它的一個很大的意義，就是維護勞動者的合法權益，維護不同階級主體地位，從制度上消除了因為身份不一樣去實現這種差異化的政策。國家政府對勞務派遣的這種修訂非常的關注，所以把它提升到涉及到這么一個高度，因為是全心全意依靠工人階級，那么工人階級都成勞務派遣了，這不是很大的問題嗎，所以從這個意義上來講做了一個修改，在規范中發展，在發展中規范，而不是說把勞務派遣一棍子打死。
從前景來看，我認為這樣修訂的結果將會使一部分企業直接把改勞務派遣變成了直接用工，考慮勞動者素質、能力相對比較高的，企業也覺得需要的，他可能會去直接變成用工。
一些特別業務分割不明顯的，他有可能去做成業務外包。對于業務外包，現在也有很多企業也在嘗試著。要做業務外包，實際上也是由過去管人變成了管業務，由直接管變成制度來管，員工變成承包方，所以會涉及到業務外包怎么做的更加規范的問題。 |
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