人力資源派遣（Human Resource Dispatch）是一個舶來詞，從法理的角度解釋，是指用人單位通過專業的人力資源中介服務機構租用所需要的人力資源，但不與其建立勞動關系的一種用工形式。專業人力資源中介服務機構則承擔了形式上的用人單位主體角色，而真正的用人單位則成了實際上的勞動力使用單位，這就是我們平時所說的"只用工，不用人"。因此，從這個意義上來說，勞動者此時所建立的實質上的勞動關系和形式上的用工關系是"人"與"工"分離了。勞動者被作為勞動力商品出租，專業人力資源中介服務機構擁有勞動力的所有權，而真正的用人單位則享有勞動力的使用權。
在我國現階段，許多勞動人事部門的政府官員以及某些人才中介服務機構一直把人力資源派遣、人才租賃、勞務輸出、人事代理這些名詞混用，非常不規范，其實這其中是有一些差異的，有必要做進一步的澄清。
人才派遣、勞務輸出實際上都是指的人力資源派遣，只不過勞務輸出可能指的是低端的人力資源，而人才派遣、人才租賃可能指的就是高層次的人力資源，我們應當將這二者統一為人力資源派遣可能比較容易為大家所認可和接受，相對也會比較規范。人事代理則同上述概念不同，人事代理是指將人力資源部門的人事行政工作外包給專業的人事服務機構一種服務過程或業務，這種服務過程或業務可以被統稱為"人事代理"，因此人事代理同人力資源派遣是完全不同的兩個概念。
人力資源派遣迅速"蔓延"
為什么人力資源派遣的概念會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？人力資源派遣市場的發展與成熟是市場需求和供給達到一定程度后的結果。在計劃經濟體制下即便用人單位有這方面的需求，也不可能進行用工形式上的選擇，即只能按照政府的相關規定來用工。只有當供給與需求在市場經濟的運行模式下達到最佳配置時，才會孕育出人力資源派遣這樣的行業，即一方面市場有巨大的需求空間，另外一方面有大量的專業人力資源中介服務機構為用人單位提供相應的服務。
歸納起來，大致有如下的因素催生了人力資源派遣業的誕生與發展。首先是用人單位人力資源使用的成本急劇上升、人力資源使用的風險驟增，導致用人單位感覺無所適從，故而尋求解脫的途徑，專業的人力資源服務機構的應運而生使得用人單位找到了解決問題方法和渠道。
成本與風險之一：從勞動經濟學的角度來進行分析我們不難看到勞動力的獲取、使用、遣散等都將引發勞動力成本的生成，并且如果在勞動過程中引發的工作風險（如工傷、職業�。┑染捎萌藛挝怀袚鄳姆韶熑�；
成本與風險之二：一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因導致人力資源使用數量上的裁減，則必須引起勞動關系的解除，這種解除是有限制性的法律條款對用人單位產生制約作用的，用人單位無論在程序上和在補償的基礎上都有一定的強制性規定，對用人單位而言成本較高；
成本與風險之三：在日常的人力資源使用過程中一旦發生勞動糾紛或爭議將直接導致用人單位與勞動者面對面發生沖突，而此時勞動關系又處在存續階段，由此引發的法律后果相對可能比較嚴重；
成本與風險之四：由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同的解除（如因為不勝任工作、非因工疾病原因等）可能導致對其他員工產生負面影響，而專業人力資源服務中介機構的使用可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境。
當勞動者與專業人力資源服務機構建立勞動關系，而用人單位只享受用工的權利時，除非專業人力資源中介服務機構與用人單位有相應的約定由用人單位承擔工作風險的法律后果，否則，一般情況下上述所有的成本與風險都將由專業人力資源中介服務機構承擔。
其次是用人單位人力資源部門職能的變化，使得用人單位將人力資源部門轉化為企業的戰略核心部門，從而爭取提升企業的核心競爭力。因此，把戰術管理職能進一步分包給專業的人力資源中介服務機構，集中資源關注企業的核心關鍵部分。較之用人單位，專業的人力資源中介服務機構所提供的戰術性的管理職能服務可能更加專業和廉價，對于用人單位而言投入產出性價比更高。
第三，用人單位可以通過專業人力資源中介服務公司達到迅速完成人力資源的有效配置、擴張和收縮自如，可以隨心所欲地進行以市場為導向的發展戰略，以銷定產、以銷定人，大大降低了人力資源的空置率，使得用人單位參與市場低成本戰略競爭成為可能。
綜上所述，人力資源派遣是完全新興的一門行業，完全有別于傳統的人力資源服務，如何加快法制化的進程，使得人力資源派遣行業迅速進入有序發展的軌道，以科學的發展觀來引導這個行業的健康發展，盡快同國際市場接軌，建立符合我國國情的人力資源派遣體系和制度已經迫在眉睫。
人力資源派遣又稱人才租賃，勞動合同法稱勞務派遣(ServiceDispatching)，是人力資源外包的一種，為當今西方發達國家普遍采用；即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業。
這是一種全面的高層次的人事代理服務。人力資源派遣的形式主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完成某個工作項目為準租賃人員。派遣（租賃）人員的來源：一是單位現有的人員；二是委托人才服務機構招聘的人員。
是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
人力資源派遣起源
這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業 "招人不用人"，用人單位"不招人用人"，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。
人力資源派遣的優勢
對社會的優勢
倡導人力資源配置市場化。打破人才地區分布不平衡，緩解目前中國人才（特別是高級人才）供求矛盾，可以實現人才資源共享。我國通過加大社會勞動保障的力度，在促進人事制度改革的基礎上，更加適應"單位人"向"社會人"的轉變。同時，雙向選擇，更加靈活，對人才本身不局限在一個地方發揮自己的能力，人才成長更快，更能體現自身價值，薪金回報更高更有保證。人才租賃可以充分實現企業、人才、人才租賃公司等三方共贏。
對用人單位的優勢
人才租賃對用人單位來說，可增強企業競爭力。人才租賃的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的，它解決了計劃經濟條件下用人制度對各企事業單位發展的束縛，尋求人力資本最大化。 可以降低用人成本支出：企業在核算租賃人才的總支出時，主要考慮職位效益、市場價格制定工資標準、自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。 人事管理便捷：企業不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由我公司負責完成。企業在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同到期，與我公司的合同終止，是否續簽合同，主要在企業。企業可以在業務增加時增加人員，在業務減少是減少人員，用人方式十分機動靈活。 可避免人才流失：被聘用人員的人事檔案由我公司調集管理，在合同期內，我公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好工作，企業不會擔心人才流失和"跳槽"。 可減少人事（勞動）糾紛：在我國相關法律、法規和有關政策指導下，企業和我公司簽訂用人協議，我公司與被聘人員簽訂聘用合同，企業與被聘用人員是一種有償使用關系。這樣，企業就可避免與被聘用人員在人事（勞動）關系上的糾紛。
人力資源派遣的內容
1、 提供國家人事勞動政策、法規的宣傳、咨詢服務；
2、 提供代為招聘、引進所需人才服務，包括辦理大學畢業生的接收事宜；
3、 按照有關政策規定，負責管理人事行政關系、人事檔案事宜及相關人事檔案材料的收集、鑒別和整理；
4、 按照有關規定，承辦專業技術資格的認定和考評申報；
5、 辦理派出人員的錄用、退工、合同鑒證等事宜；
6、 為派出人員發放工資和福利，代扣代繳個人所得稅；
7、 代為派出人員辦理社會統籌保險和商業醫療補充保險，并辦理賠付手續；
8、 按有關規定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據的證明材料；
9、 協助辦理派出人員解聘、辭退后的推介和再就業事宜；
10、 承辦與人事管理相關的其它事宜。
人力資源派遣活動的特點
（一）從服務行業角度來看
人力資源派遣屬于服務行業，具有服務行業的通性特點：
1、無形性：人力資源派遣服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。
2、異質性：人力資源派遣服務由于是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。
3、生產與消費的同步性：人力資源派遣服務不同于實物商品，先生產后銷售和消費，人力資源派遣服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是生產與消費的“瞬間”同時發生。
4、易逝性：人力資源派遣服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。
(二）從人力資源派遣活動的角度來看
通過對人力資源派遣活動的分析研究，人力資源派遣資深人士gavin zhong認為可以發現可派遣出去的人力資源活動具有以下特點：
1、基礎性：人力資源派遣所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源派遣活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建筑。對于企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。
2、重復性：人力資源派遣活動具有重復性，這不僅體現在派遣活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源派遣服務需求的重復性上。人力資源派遣活動的重復性，是人力資源派遣發展的可能理由，企業對人力資源派遣服務重復性需求，才使人力資源派遣獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源派遣的通用性，即人力資源派遣活動不是針對某一個企業，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源派遣的社會屬性。
人力資源派遣流程
一、業務洽談
1．與用工單位溝通，介紹本公司性質、人力資源派遣的特點、人力資源派遣能夠給企業帶來
的優勢等；
2．根據用工單位的用工崗位和具體狀況，到現場實地了解工作場所和勞動防護情況；
3．了解勞務人員的構成情況、勞務人員的月工資標準以及在用工單位享受的福利待遇等；
4．判斷此項業務是否可行。
二、擬定人力資源派遣合同
1．根據業務洽談的具體情況，將擬定好的派遣合同遞交至用工單位征求意見；
2．及時反饋派遣合同的征求意見，確定合同文本及簽訂日期。
三、簽訂人力資源派遣合同
1．雙方簽訂《人力資源派遣合同》；
2．可協助用工單位簽訂上崗合同。
四、需協助或代理事宜
1．根據用工單位實際需要，可代理招聘手續的辦理；
2．根據用工單位實際需要，可代理招聘廣告的文案及平面設計，并代辦媒體發布事宜；
3．代理招聘攤位的辦理事宜。
五、人員登記及培訓
1．勞務人員填寫一式兩份的員工登記表；
2．對于勞務人員根據用工單位及實際崗位的需要進行用工制度及崗位培訓。
六、要求勞務人員提供的資料
1．失業人員應提供：失業證、畢業證（初、高中畢業生需持技能培訓證）、身份證復印件；
2．應屆大中專畢業生應提供：報到證、就業審批表、戶口遷移證或身份證；
3．下崗人員應提供：職工調動審批表、委托管理檔案合同書、下崗證；
七、簽訂勞動合同
1．向用工人員解釋勞務用工單位、勞務人員之間的關系及相關情況并回答用工人員的問題；
2．宣講外派勞務人員規章制度；
3．填寫人力資源派遣單位員工登記表。
八、辦理錄用及調轉手續
根據各類人員的具體情況，為其辦理相關手續。
九、辦理各項保險手續
1．首次參保的人員應提供身份證復印件；
2．以前參保的人員需提供社會保險關系轉移介紹信；
3．對于未提供資料的員工，應出具一式兩份的通知單，通知本人。
十、辦理住房公積金繳納
十一、辦理退工手續
1．根據用工單位開具的通知單，由人力資源派遣公司出具解除勞動關系證明書（一式三聯），與員工面談后交與本人；
2．人力資源派遣公司憑解除勞動合同證明書、社會保險關系轉移介紹信辦理退工手續；
3．員工憑解除勞動合同證明書、社會保險關系轉移介紹信到合肥市勞動保障局失業管理中心辦理失業登記、到戶口所在區勞動保障就業服務中心辦理失業證、領取失業救濟金。
人力資源派遣法律規定
《勞動合同法實施條例》：于2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。 |
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