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事物的優勢和不足是必然相對的，沒有不足的事物并不存在，勞務派遣也不例外，勞務派遣制度之負效應的表現形式主要有以下幾個方面:
1.大量使用勞務派遣員工代替固定員工，擠占了原單位的固定職工的崗位。使原單位多年的老職工被莫名其妙地剝奪了崗位，又無聲無息地喪失了獲得經濟補償金的權利。
2.就業穩定性差，受外部因素影響大。在資方市場占優勢的情況下，就業機會少時，提前解除合同的數量增加而長期合同減少，待遇下降。對于接受派遣方的勞務合同期限更是沒有法律規范。
3.身份歧視現象嚴重，受派遣勞動者與正式員工之間不僅不能同工同酬，社會保險在很多情況下也是無法保障，受派遣勞動者若是想要得到勞動培訓、參加工會組織、甚至晉升職位更是難上加難。受派遣勞動者往往從事的是替代性的工作，用人單位給予被派遣勞動者的勞動條件一般較正式勞動者的條件差，有的甚至不到正式勞動員工工資的1/4甚至1/5;原固定職工身份享有的各種福利待遇，絕大部分勞務派遣職工都不享有，而僅得到勞務費;有的用工單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務派遣單位又不為被派遣勞動者辦理參保手續，不繳納社會保險費，甚至讓被派遣勞動者自己承擔繳納全部的社會保險費。用工形式的不同，導致兩種管理方式、兩種身份、兩種待遇的極大差別。
4.勞動關系不清晰，雇主責任不明，勞動者權益缺乏保護。勞務派遣公司分別與勞動者和用人單位簽訂勞動合同和勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。這是勞務派遣法律關系區別于傳統勞動關系的標志性特征。勞動法及相關法規都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監督勞動者為基礎所構成的勞動關系為規制對象。勞務派遣這種用工形式造成雇傭與使用相分離，派遣勞動者在勞動過程中發生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規范，用人單位與派遣單位也約定不清或者沒有約定，有可能造成在糾紛發生時，用人單位與派遣單位相互推卸責任，對被派遣勞動者的權益損害無人負責的狀態，無法保障派遣員工的合法權益。
5.員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務派遣公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“廉價”勞動力，而只依據欠發達地區的經濟和收入水平給予被派遣勞動者工資和社會福利，造成被派遣勞動者的權益受到損害，派遣單位從中牟取利潤，同時也造成那些沿海企業用人結構出現正式員工少，勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至將整條生產線包給外地勞務派遣公司，再由勞務派遣公司招收勞務人員，采取“外包內做”的形式。

總結以上勞務派遣負效應的表現形式，可將勞務派遣之負效應概括為以下兩個方面:
1.勞務派遣單位與用工單位推卸責任
(1)事前責任:即勞務派遣單位與用工單位對支付被派遣勞動者工資，為被派遣勞動者繳納保險金等義務互相推卸責任。
(2)事后責任:即發生工傷等事故后，勞務派遣單位與用工單位互相推卸責任。
2.勞務派遣給被派遣勞動者與用工單位均造成一定程度的不安定感
(1)被派遣勞動者的不安定感的具體表現為:被派遣勞動者不能參加工會等黨團組織，不能與正式員工同工同酬，因此使其缺少認同感和歸屬感;用工單位不愿為被派遣勞動者提供培訓等輔導，導致被派遣勞動者的勞動技能無法得到提高，使其產生不安定感;勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂短期勞動合同導致被派遣勞動者產生不安定感。
(2)用工單位的不安定感具體表現為:若用工單位大量使用派遣勞動者，必然會使正式員工產生不安定感，影響其工作的士氣及工作質量，使用工單位面臨一定的不安定風險;鑒于被派遣勞動者缺乏安全感，工作表現不及正式員工，使用工單位面臨一定的風險。