在我國，近幾年來廣州勞務(wù)派遣經(jīng)歷了較快的發(fā)展，然而對于勞務(wù)派遣工的激勵研究基本上都是屬于探索階段，在學(xué)術(shù)界和實踐界都在探討。但不可否認(rèn)，勞務(wù)派遣這種用工方式在我國的出現(xiàn)和發(fā)展是一種必然的趨勢，無論對于國家、企業(yè)還是勞動者來說，勞務(wù)派遣都具有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性，同時又是積極作用和負(fù)面影響并存的。
因此對于勞務(wù)派遣工的激勵機(jī)制研究就顯得尤為重要。通過本文的研究，試圖通過激勵機(jī)制的建立完善從而將我國企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的積極作用發(fā)揮更大而將負(fù)面影響降至最低。本文以中國某電信廣州公司為例，對目前我國企業(yè)勞務(wù)派遣工在激勵上存在的主要問題以及如何對進(jìn)行改善和提高進(jìn)行了分析和研究，結(jié)合了激勵理論，認(rèn)為可以從重塑職位體系、改善薪酬制度、規(guī)劃職業(yè)生涯以及文化體系打造等方面入手，建立完善我國企業(yè)勞務(wù)派遣員工的激勵機(jī)制。
展望
在我國，已經(jīng)有大量的企業(yè)使用了勞務(wù)派遣用工，并且隨著勞務(wù)派遣員工隊伍的日益壯大，勞務(wù)派遣員工必然將成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要人力資源，因此如何留住和激勵勞務(wù)派遣制員工將會越來越被重視和研究。下面就勞務(wù)派遣員工在今后的發(fā)展作如下展望。
6.2.1 我國企業(yè)勞務(wù)派遣員工在一定時期內(nèi)將客觀存在由于 2008 年全球金融危機(jī)導(dǎo)致的企業(yè)就業(yè)崗位的缺乏，以及高校擴(kuò)招后帶來的延遲就業(yè)，用工與就業(yè)形勢都非常嚴(yán)峻。因此，在我國企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工在一定時期內(nèi)將客觀存在，尤其是在國有企業(yè)中。
國有企業(yè)作為我國重要的經(jīng)濟(jì)支柱，在國民經(jīng)濟(jì)和人民生活中起到重要的作用。
但在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)原有的政企不分、產(chǎn)權(quán)不明晰、大鍋飯等已不適應(yīng)時代的發(fā)展。因此，在 1993 年 12 月，國務(wù)院建立了現(xiàn)代企業(yè)制度試點工作協(xié)調(diào)會議制度，由當(dāng)時的國家經(jīng)貿(mào)委和國家體改委等 14 個部委、局參加，并由有關(guān)部委起草試點方案。并到 1994 年 11 月初，形成了以黨的十四屆三中全會決議和《公司法》為依據(jù)的、并經(jīng)國務(wù)院原則同意的《關(guān)于選擇一批國有大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度試點的方案(草案)》。該方案對國有企業(yè)的一些制度和組織形式進(jìn)行了明確，同時也提出需改革和健全人事制度和會計制度。在 1997 年，黨的“十五大”召開后，黨和政府在進(jìn)一步加快了國有大中型企業(yè)的改革，推進(jìn)政企分開，實現(xiàn)“三改一加強(qiáng)”，鼓勵兼并、規(guī)范破產(chǎn)、下崗分流、減員增效和再就業(yè)工程，同時加快了社會保障制度建設(shè)，在增資減債、降低資產(chǎn)負(fù)債率、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)等方面，又進(jìn)一步采取了一系列措施。通過了三年改制，國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的基本框架初步建成。建立了政府(國資委)—授權(quán)資產(chǎn)經(jīng)營公司(企業(yè)集團(tuán))—生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)三個層次的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制，明確了政府對授權(quán)資產(chǎn)經(jīng)營公司的監(jiān)管方式，推進(jìn)了國有產(chǎn)權(quán)代表重大事項報告等制度，初步建立了具有中國特色的國有資產(chǎn)管理體制。同時，中央和各地方政府還加強(qiáng)了對國有企業(yè)的監(jiān)管，建立了監(jiān)事會制度。
然而，雖然我國的國有企業(yè)改制取得了重大的成就和很大的突破，但國有企業(yè)的改革仍沒有真正到位。突出表現(xiàn)在：第一，政企、政資并未真正完全分開，有效的國有資產(chǎn)管理體制還有待建立。第二，國有獨資或一股獨大的情況還相當(dāng)普遍，股權(quán)多元化還沒有得到應(yīng)有的發(fā)展。第三，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制留下的企業(yè)勞動人事和分配制度沒有根本改革，沒有真正建立起來適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制。第四，由于企業(yè)人員冗余和資產(chǎn)負(fù)債率高等因素的作用，特別是由于社會保障制度不健全，市場退出機(jī)制也沒真正形成，以致企業(yè)仍背有較大的包袱。
這里，我們主要研究國有企業(yè)中“人”的問題。國有企業(yè)在參與市場競爭，作為經(jīng)濟(jì)活動主體的同時，也肩負(fù)著重大的社會穩(wěn)定的責(zé)任，在正視了上述的國有企業(yè)的歷史積淀和包袱后，國有企業(yè)對人事制度的改革應(yīng)該說還是比較難的。國有企業(yè)沒有完善的人才進(jìn)入退出機(jī)制，企業(yè)無法讓不合格的員工離開企業(yè)，一方面是由于沒有健全的社會保障體系，更重要的一方面是當(dāng)前“穩(wěn)定壓倒一切”“和諧社會”的大背景，使國有企業(yè)在人力資源改革上推進(jìn)緩慢。另外，國有企業(yè)要發(fā)展，要參與市場競爭，就必然要精簡員工，提高勞動生產(chǎn)率，而原有員工的利益又不能觸動，因此客觀上也就需要勞務(wù)派遣這一用工方式。再有，國家對于國有壟斷性企業(yè)要求用工零增長，實行工資總額與企業(yè)績效掛鉤。而因為勞務(wù)派遣員工不是企業(yè)的正式工，所需費用不占用工資總額，這樣既解決了企業(yè)的用人需求，又規(guī)避了政府的政策限制。這樣，勞務(wù)派遣員工就有了市場需求。另外，目前的就業(yè)環(huán)境也注定了勞務(wù)派遣員工將在一定時期內(nèi)客觀存在。
我國企業(yè)勞務(wù)派遣工的激勵機(jī)制設(shè)計
上升通道
企業(yè)中的勞務(wù)派遣員工在目前來說，很難馬上做到同工同酬，然而我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^設(shè)立崗位上升通道來逐步縮小差距。目前我國企業(yè)的勞務(wù)派遣員工大致有兩種：一種是仍從事基礎(chǔ)性、重復(fù)性的一些操作類工作的派遣員工，可替代性較強(qiáng)；另一種是知識型的派遣員工，這部分的派遣員工主要由于就業(yè)壓力的增大而形成，并且隨著工作經(jīng)驗的豐富，逐步在企業(yè)中走上了基層管理的崗位，有的甚至比正式員工在工作上更加出色。這樣，一方面，勞務(wù)派遣員工迫切的需要自己能被企業(yè)所認(rèn)可，并得到提升，另一方面從企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)自身競爭力的角度來看，建立勞務(wù)派遣員工的崗位上升通道也是企業(yè)自發(fā)的需要。
目前一部分的企業(yè)已經(jīng)建立了崗位職級制度，對于勞務(wù)派遣員工的崗位職級也比較明確，然而勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的流動和上升還是非常少的。對于一些表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工來說，他們努力工作，積極向上，一方面是自身的因素，但更多方面是希望能夠轉(zhuǎn)為正式員工。因此，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到這個問題，如果企業(yè)不建立比較順暢的上升通道，這部分優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工很可能流失，對企業(yè)也造成損失。另外，對于從事一些基礎(chǔ)類的、重復(fù)性的工作的勞務(wù)派遣員工，企業(yè)也將越來
越重視勞務(wù)派遣員工的技能提升，通過不斷的培訓(xùn)和技能要求，引導(dǎo)員工不斷提升自己的基本素質(zhì)，并且可以通過不定期的崗位輪換或競聘方式來給勞務(wù)派遣員工帶來新的挑戰(zhàn)，以使勞務(wù)派遣員工能充分體現(xiàn)出自己在企業(yè)中的價值，更重要的是自身認(rèn)識到這一點后而帶來巨大的滿足感。
文化融合
已經(jīng)有部分企業(yè)意識到企業(yè)文化對于勞務(wù)派遣員工的巨大作用，因此致力于或正在致力于改善正式員工和勞務(wù)派遣員工間的身份差異，這部分企業(yè)基本都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，同時也都努力建設(shè)自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)員工在較長時期的實踐活動中逐步形成的共有的價值觀、信念、行為準(zhǔn)則和具有相應(yīng)特色的行為方式和物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是以人為本，以文化為手段，以激發(fā)員工的積極性為目的。派遣員工是企業(yè)中用工的一部分，是企業(yè)中不可忽視的一支重要力量。一方面，企業(yè)的文化要覆蓋到勞務(wù)派遣員工身上，形成尊重和關(guān)愛勞務(wù)派遣員工的積極的、和諧的文化氛圍，消除“廉價勞動力”的偏見，摒棄身份歧視。另一方面，勞務(wù)派遣員工要積極適應(yīng)企業(yè)文化，使自己融入自己服務(wù)的企業(yè)中，從而體現(xiàn)出自身的價值，只有在員工的價值觀與企業(yè)文化高度一致的情況下，員工和企業(yè)才能共同發(fā)展，融為一體。這種文化體現(xiàn)在人性化的氛圍上，比如員工間形成真誠相待、互相尊重、互幫互助的良好氛圍，以及領(lǐng)導(dǎo)的平易近人，上下級之間的無障礙溝通等。這種溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。
法律保護(hù)
隨著國家法律法規(guī)制度的不斷完善，勞務(wù)派遣將越來越規(guī)范。2007 年最新的《中華人民工和國勞動合同法》已經(jīng)用一節(jié)共十一條的篇幅來闡述勞務(wù)派遣，雖然新的勞動法對勞務(wù)派遣的合同、派遣期限、派遣組織責(zé)任、用工單位責(zé)任等方面有所規(guī)定，但在具體執(zhí)行層面仍缺乏具體的操作性。因此，一方面，我國企業(yè)內(nèi)部需要不斷根據(jù)自身企業(yè)的情況完善和優(yōu)化人事制度，提高勞務(wù)派遣員工的工作積極性和穩(wěn)定性。另一方面，國家也將繼續(xù)完善相關(guān)法規(guī)及解讀，來進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為勞務(wù)派遣員工真正的“雇主”承擔(dān)起用人單位的全部權(quán)力和義務(wù)，同時國家也應(yīng)建立相應(yīng)的法律援助制度，能使廣大的勞務(wù)派遣員工在合法權(quán)益受到侵害時能運用法律的武器來捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。 |
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