亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響，員工會(huì)橫向比較也會(huì)縱向比較，而比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。激勵(lì)機(jī)制的建立，其目的就是企業(yè)在不斷滿足員工各種不同層次需要的過(guò)程中逐步實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。廣州某電信大規(guī)模使用派遣制員工以來(lái)，管理層就根據(jù)派遣制員工的特點(diǎn)，在激勵(lì)派遣制員工提升工作績(jī)效方面，進(jìn)行了一些有益的探索，并取得了一定的成績(jī)，形成了具有自身特點(diǎn)的派遣制員工激勵(lì)機(jī)制。廣州某電信的激勵(lì)機(jī)制較多的考慮了公平激勵(lì)理論。
1.初步建立了較為公平的制度環(huán)境。
廣州某電信在成立之初，就按照現(xiàn)代企業(yè)的理念，徹底打破了國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)固有的“官本位”體系。自 2002 年以來(lái)，通過(guò)對(duì)公司的職位和職責(zé)不斷梳理和分析，按需設(shè)崗，實(shí)施了全員聘任制度，徹底打破了職位“終身制”。對(duì)于一些基礎(chǔ)管理崗位，規(guī)定不論正式員工還是派遣制員工，凡是符合任職資格條件的，都可以通過(guò)雙向選擇、公開(kāi)競(jìng)聘等形式，參與適合自己的崗位的競(jìng)聘，從而可以自己設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為派遣制員工建立了一種較為公平的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。在日常管理中，對(duì)派遣制員工與正式員工一視同仁，讓派遣制員工參與企業(yè)的業(yè)務(wù)宣傳和各種文體活動(dòng)，聽(tīng)取、采納派遣制員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的意見(jiàn)和建議，組織派遣制員工進(jìn)行療休養(yǎng)旅游、拓展活動(dòng)，吸收派遣制員工參與黨團(tuán)活動(dòng)，同時(shí)在評(píng)先選優(yōu)等工作中，按比例進(jìn)行分配，并強(qiáng)調(diào)正式員工不能占用勞務(wù)派遣員工的名額，逐步消除派遣制員工與正式員工的隔閡。
2.實(shí)行了職位職級(jí)制度。
廣州某電信在員工中普遍推行職位職級(jí)制度，各部門按核定的編制設(shè)置相應(yīng)崗位，并依據(jù)崗位職責(zé)、崗位人員素質(zhì)要求、工作復(fù)雜程度、工作壓力和工作負(fù)荷以及崗位替代性強(qiáng)弱程度等情況確定崗位，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)某一具體職位及職級(jí)。無(wú)論正式員工
還是派遣制員工都按照所在崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職級(jí)，同時(shí)，還可以根據(jù)工作業(yè)績(jī)、學(xué)歷、齡等的不同，在自己所對(duì)應(yīng)的職級(jí)上進(jìn)行擴(kuò)展。公司正式用工與勞務(wù)派遣員工分別對(duì)應(yīng)專業(yè)類職位和基礎(chǔ)類職位，并呈階梯式和系列化的體系（圖 5.3）。不同職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的基薪，向上擴(kuò)展一級(jí)的員工就相當(dāng)于高一級(jí)員工的基薪。員工在相應(yīng)崗位上確定相應(yīng)職級(jí)后，即獲得相應(yīng)崗位的基薪，成為確定薪酬的重要依據(jù)之一。這樣結(jié)合著職位競(jìng)聘，使勞務(wù)派遣員工基本感受到公平、公正和公開(kāi)。
圖 5.3
3.實(shí)施了平衡計(jì)分卡績(jī)效考核方法。
采用了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)績(jī)效管理，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，初步構(gòu)建起了以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，將全公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合，形成了績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、輔導(dǎo)與溝通、考核與反饋、獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)等各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、有機(jī)結(jié)合的管理循環(huán)。對(duì)于考核的結(jié)果，月度直接與個(gè)人薪酬掛鉤，年度則直接與等級(jí)升降與來(lái)年的薪酬基數(shù)掛鉤。對(duì)于完成目標(biāo)任務(wù)較好，工作取得較大進(jìn)展的給與獎(jiǎng)勵(lì)和提供晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于不能履行職責(zé)、不能完成目標(biāo)任務(wù)的要降級(jí)和下調(diào)工資系數(shù)，甚至調(diào)離工作崗位。對(duì)派遣制員工來(lái)說(shuō)，則可能面臨被退回派遣單位的處理。
4.實(shí)施了績(jī)效工資為主的薪酬制度。
以職位價(jià)值為核心，兼顧薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用，實(shí)施了薪酬制度市場(chǎng)化改革。改革后的薪酬制度核心是根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)定薪酬。員工除部分福利之外的所有收入，主要由職位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。
職位工資主要由職位職級(jí)決定。而績(jī)效獎(jiǎng)金則通過(guò)績(jī)效考核和計(jì)件考核，根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。
5.實(shí)施了完善的社會(huì)保障制度。
廣州某電信嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家人事用工制度的規(guī)定，為派遣制員工及時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”等，為派遣制員工提供完善的社會(huì)保障。
6.初步建立了從勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正式員工的制度。
每年提供優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正式員工的機(jī)會(huì)，滿足派遣制員工轉(zhuǎn)為正式員工的期望。在馬斯洛需要層次理論中低一級(jí)的需要被滿足后，廣州某電信這一制度對(duì)部分優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工滿足高一級(jí)的需要提供了激勵(lì)。在勞務(wù)派遣員工中形成了只要工作出色就可能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)的心理預(yù)期，對(duì)于激發(fā)派遣制員工的積極性起到了重要作用。通過(guò)了期望值的建立，使中等以上的勞務(wù)派遣員工工作更加努力向上。
7.初步建立了職業(yè)生涯管理體系。
堅(jiān)持以人為本的原則，提倡員工是自己職業(yè)生涯的首席設(shè)計(jì)師，廣州某電信建立職位職級(jí)和上升通道，并提供不同的路徑，員工根據(jù)自身情況選擇設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。
赫茨伯格的雙因素理論指出，不僅僅需要激勵(lì)因素，還需要保健因素，改善激勵(lì)因素可以使員工直接激發(fā)工作熱情，提高工作積極性從而起到激勵(lì)作用，而改善保健因素則改善員工的不滿，提高員工的工作滿意度。通過(guò)職業(yè)生涯的管理體系，培養(yǎng)派遣制員工對(duì)廣州某電信的認(rèn)知度和歸屬感，激發(fā)他們工作的熱情，也不斷提高勞務(wù)派遣員工的滿意度。
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