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| 廣州勞務(wù)派遣某電信公司員工發(fā)展中出現(xiàn)的問題 |
廣州某電信從開始使用勞務(wù)派遣用工后，隨著公司的快速發(fā)展和業(yè)績的飛速增長，更由于國家對(duì)于國有壟斷性企業(yè)用工零增長的要求，勞務(wù)派遣員工規(guī)模也不斷增大，也帶來了不少的問題。
1.心理失衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，勞務(wù)派遣員工在拿自己的工資待遇與正式員工作比較后，尤其是從事相差不大崗位的正式員工比較后，越比越泄氣，越比越不平，心理的天平就發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲。從而對(duì)工作產(chǎn)生了懈怠情緒。究其原因：一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理，不可避免廣州某電信存在部分同工不同酬的現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式員工、勞務(wù)派遣員工之間工資待遇差距較大的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)，也就是說，對(duì)于弗洛姆的期望值理論沒有理解，沒有設(shè)定好一個(gè)合理的期望值。客觀地說，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會(huì)總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會(huì)總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對(duì)稱性，這種薪酬待遇的不對(duì)稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。
2.感覺發(fā)展無望。有些勞務(wù)派遣員工對(duì)自身發(fā)展前途缺乏信心，總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的好壞與自己關(guān)系不大，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，只做好自己的本職工作而對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對(duì)自身在企業(yè)的前途沒有大的指望。主要原因：一方面，從赫茨伯格的雙因素理論來說，目前，某電信缺乏有效的保健因素，在充分做到將員工的收入與工作績效有效掛鉤的同時(shí)，偏重了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視一些保健因素。另一方面，勞務(wù)派遣員工的大量增加，使得崗位的競爭加劇，一些正式員工不同程度上存在排斥或歧視勞務(wù)派遣員工，以致勞務(wù)派遣員工在心理上產(chǎn)生反彈，對(duì)企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于企業(yè)的組織邊緣。
3.面臨較大的工作壓力。一方面，勞務(wù)派遣員工與派遣單位的勞動(dòng)合同每兩年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時(shí)期企業(yè)改革力度加大，步伐加快，客
觀上無疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。
4.激勵(lì)難度大。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)離不開這些勞務(wù)派遣員工，他們?yōu)閺V州某電信的高速發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。而如何管理好這一大支勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和滿意度，調(diào)整勞務(wù)派遣員工的期望值，使他們感覺到相對(duì)的公平，是擺在管理者面前的一道難題。 |
| 來源：廣州華路卓企業(yè)管理咨詢有限公司 發(fā)布時(shí)間：2012-07-16 23:46:19 |
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