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| 勞務派遣為企業開辟了新的用人思路 |
《勞動合同法》對企業使用勞務派遣員工進行了必要的限制和約束，企業不能像以前一樣隨心所欲地使用派遣員工，而是必須遵守相應的法規和政策。于是企業決策者和企業人力資源管理者開始衡量是用勞務派遣員工合算，還是用人力資源外包服務合算？這是企業用人的策略問題，也是眾多企業決策者和企業人力資源管理者急需解決的問題。
我們先看這樣一個案例：
上海市某人力資源服務公司是業內知名的某外資人力資源外包企業，一直致力于為長三角地區的制造業企業提供勞務派遣業務。《勞動合同法》頒布實施后，一直計劃將部分勞務派遣業務轉換為人力資源服務外包業務。公司管理層經過會議討論后，安排總公司運營副總裁邁克和大中華區運營總監斯蒂文負責項目改善及流程優化方案，并在方案最后形成后交由董事會討論。運營副總裁邁克和大中華區運營總監斯蒂文均認為有必要對勞務派遣的項目涉及和流程進行優化，但是兩人對于勞務派遣的業務模式是否需要保留產生了不同的看法。邁克認為，無論是從嚴格遵守法律法規所帶來的管理成本而言，還是站在客戶的角度分析連帶責任承擔的風險，勞務派遣業務已經不易在中國內地開展，建議撤銷中國內地的勞務派遣業務，當前勞務派遣業務期滿后終止或者轉換為人力資源外包服務。而斯蒂文則認為，盡管《勞動合同法》對勞務派遣實施了嚴格的管制，但是這并不意味著公司就沒有必要開展勞務派遣業務。斯蒂文進一步指出，《勞動合同法》不僅規范了勞務派遣的業務運行規則和操作模式，而且還給與了規模化的勞務派遣企業在市場競爭中勝出并淘汰小企業的可能，所以當前是發展勞務派遣業務的大好時機，公司可以根據客戶需要，選擇采取勞務派遣方式或其他服務外包的形式，保有并繼續發展勞務派遣業務是公司增強競爭力的一種能良好方式。由于雙方意見并不統一，所以兩人共同找到勞動法專業人士分析其中的利害關系，以便于向董事會及時作出報告。
專家就此分析說，在《勞動合同法》審議期間，勞動法學界諸多學者紛紛表示勞務派遣立法應遵循制約和限制的方向和思路，這引起了勞務派遣業界的強烈反對和堅決抵制。在那段時間里，勞務派遣業界人士紛紛發表意見，表示在當前社會經濟形勢下需要持續發展，法律的出臺應規范勞務派遣而不是限制勞務派遣。《勞動合同法》通過專章專節的規定，對勞務派遣進行了適當的規范和必要的限制，主要通過同工同酬和連帶責任兩項原則來規范勞務派遣的用工方和派遣方。《勞動合同法》出臺后，勞務派遣業界依然通過各種渠道反應自己的意見，
希望能夠在《勞動合同法實施條例》中放寬對勞務派遣單位的過于嚴格的限制和束縛。最終出臺的《勞動合同法實施條例》并未對勞務派遣單位作出過于嚴格的規定，只是進一步限制了勞務派遣單位的招工模式并加強了用工單位的責任。其實，《勞動合同法》對勞務派遣并非絕對的限制，而是促進勞務派遣的規范運營。事實上，勞務派遣與傳統的服務外包依然存在著相當大的區別，比如在用工關系的辨識、有效管控的職權方面，用工單位的權利范圍要大大寬于委托單位的處分范圍。與此同時，也不是所有的服務外包都能夠取代勞務派遣，在許多臨時性的、輔助性的或是替代性崗位上，勞務派遣依然有著充分的競爭優勢。
從企業人力資源的角度分析，選擇什么樣的用工模式對于企業核心競爭力的維系、法律風險的管控以及用人成本的降低均有著重要的實踐意義。對于企業人力資源管理者而言，希望或要求勞務派遣單位提供的人力資源服務主要是圍繞以上三個方面的研判而展開的。
勞務派遣與外包服務之間不僅僅是經營模式上的簡單差異，而且還在法律責任與風險的承擔上有著諸多的不同。勞務派遣歸根結底是一種勞動用工方式，用工單位在勞務派遣三方法律關系中依然屬于一方主體，并連帶承擔用人單位的法律責任；而服務外包實際上只是一種委托合同關系的表現形式，委托單位只能就委托合同范圍內的約定事項對提供服務之專業人員提出處理的建議，并不能予以具體的指揮和管控，所以外包服務在嚴格的法律意義上并非一種用工方式。
在企業用人策略上，還有一個問題大家比較關注，就是企業能否在其他崗位（指非臨時性、輔助性和替代性崗位）上使用勞務派遣用工？
雖然《勞動合同法》對勞務派遣進行了嚴格的限制，但由于企業不需要直接用工，在客觀上避免了對員工的終生安置，因此派遣用工可以成為勞動用工的重要模式。盡管《勞動合同法》特別規定勞務派遣在臨時性、輔助性和替代性崗位上實施，但是在實際用工中，基于用工單位的選擇和勞動者的自愿，其他崗位也可以適當使用被派遣勞動者。
企業在使用被派遣員工時應注意選擇派遣對象并可以在以下幾種人員中采取勞務派遣形式:
1、可以選擇專業技術人員予以派遣。在不同的企業，專業技術人員的地位和職能也有所不同。比如說通常制造業企業，專業技術人員熟悉企業需求并保障企業流程工藝穩定，是企業希望留住的核心人才；而在部分高科技企業，專業技術人員類似于一般制造型企業的一線操作人員，這種情形下如果項目吃緊，企業也可以通過派遣的方式尋求專業人員的輔助，到項目結束以后通過勞務派遣單位予以退回，從而減少員工安置的成本。
2、可以選擇生產輔助人員予以派遣。生產輔助人員一般是指在企業里從事保潔、保安、后勤、臨時性任務等崗位的人員，這些人員屬于臨時性、輔助性、替代性的崗位擔當者，技術含量低，管理成本卻相對較高，可以考慮通過勞務派遣單位派遣的方式解決用工問題。一方面這些員工關涉企業核心競爭力不高，另外，這些由專業派遣單位派遣的員工本身就有相應的專業性，可以免除相關技能培訓的成本。
3、可以選擇新進人員予以派遣。對于新進人員，企業一般需要較多的時間予以考察培養，以確定其是否適合本企業的文化，是否適合在企業長期發展。由于企業與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，續訂就必須訂立無固定期限勞動合同，可能在簽訂無固定期限勞動合同時，還不足以對新進人員予以充分的考察。所以，企業可以先通過派遣使用新進人員，待其充分融入企業文化，并確定其適宜企業環境且具有不可替代性后可改為和企業直接訂立勞動合同。
4、必要時也可以選擇部分管理人員予以派遣。如果公司與管理人員的合同成為無固定期
限勞動合同，用人單位一旦不再需要，在無法中止也難以解除勞動合同的情況下，由于其薪資水平較高，導致企業安置水平較高。而通過勞務派遣形勢在臨時性、輔助性和替代性等崗位上使用管理人員，即使其與派遣單位簽訂了無固定期限勞動合同，企業一旦不再需要也可以以約定將其退回派遣單位，在退回期間只需要按最低工資標準發放工資。與高昂的終身雇傭成本相比，勞務派遣的安置成本相對較低。
在以上幾種情形下，用工單位必須執行《勞動合同法》第 63 條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，若用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬。
現在隨著用工形態的進一步發展，勞務派遣崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工崗位也大量使用勞務派遣員工。在勞務派遣中，勞務派遣單位需要對勞動者承擔勞動法上的所有義務，勞務派遣公司履行法定義務產生的成本最終會轉由用工單位承擔，同時用工單位需要向勞務派遣公司支付管理服務費用，所以單純從顯性成本上看，使用勞務派遣員工的成本要高于直接聘用。但是，在勞務派遣關系的實際運作中，勞務派遣對用工企業的意義在于大大降低了企業在人力資源管理上的隱性成本。
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| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-30 20:16:36 |
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