《勞動合同法》對企業用人策略的影響
《勞動合同法》專章專節調整、規范和限制了廣州勞務派遣行為，為企業合法使用勞務派遣人員提供了法律保證的同時，也很大程度上限制了企業的用工行為。于是有些企業在用人策略上產生動搖，存有疑慮，影響了企業的正常發展。
2008 年 1 月 1 日正式實施的《勞動合同法》的第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
一、規范勞務派遣單位的設立，提高了勞務派遣企業的準入門檻；
二、對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照最低工資標準，向其按月支付報酬；
三、針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；四、限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；五、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》特別規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
基于法律對企業使用勞務派遣員工的種種限制，很多企業的人力資源管理者開始對其企業用人策略上有所動搖，對是否繼續使用勞務派遣這種用工模式存有疑慮：是繼續用勞務派遣人員？還是用人力資源外包服務？如果繼續使用勞務派遣人員，是否能在企業其他崗位（指非臨時性、輔助性和替代性崗位）上使用勞務派遣用工？《勞動合同法》對勞務派遣用工的限制和約束，成為企業管理者對用人策略搖擺不定的根源所在。
濫用勞務派遣員工給企業帶來風險
《勞動合同法》第 66 條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是有些用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便和利益的同時，已經把勞務派遣的范圍慢慢擴張，甚至擴張到企業高層和重要的崗位上。因此企業必須面對一些由此帶來的種種風險。
1、勞務派遣員工難以實現企業的長遠目標
企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著的價值。好的企業管理者不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。
2、企業對被派遣人員管理不善會影響企業發展
激勵員工的三個重要方面是:企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于勞務派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。
3、企業的內部機密容易被派遣人員泄露
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。
4、被派遣人員缺乏歸屬和認同感，導致企業管理的混亂
在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。
那么，對用人單位的日常管理來說，建立怎樣的激勵和約束機制?怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感?以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。
3.2.3 非法使用勞務派遣員工影響企業的穩定發展
《勞動合同法》第 62 條和 63 條明確規定了用工單位應履行的義務和被派遣勞動者享有與用工單位同工同酬的權利。但是，現實情況是：勞務派遣用工形式成為用人單位的“秘密武器”，派遣員工權益受損現象屢見不鮮。長此以往，派遣員工不在沉默中滅亡，就在沉默中爆發，將給企業的健康發展帶來了諸多隱患。
如前文所述，在勞務派遣中，從企業的角度來看，使用派遣員工的直接動機有兩個：
一是可以“用之即來，揮之既去”，不存在雇用正式員工帶來的種種風險和麻煩；
二是可以降低用工成本，用人單位為了不合理地壓縮勞動力成本而以勞動力派遣替代正規就業。用工單位不能對勞動力派遣勞工與正式員工一視同仁，并非基于勞動生產率因素合理決定勞動報酬差異，存在對派遣員工的歧視，采取基于身份的差別待遇，甚至無視勞動者的人身、財產安全，無視產品和服務安全，在一些涉及產品服務安全的關鍵性崗位采用勞動力派遣型工作安排，一些有毒、有害等危險性的工作崗位采用勞動力派遣型工作安排。為了實現利益最大化，用人單位可能借機規避法律義務，損害派遣員工的權益。從派遣員工的角度來看，在目前勞動力供給大于需求的情況下，他們處于明顯的弱勢地位。為了保護來之不易的飯碗，即使明知自己的權益受到了損害，有時也敢怒不敢言。更何況在勞動力派遣機構和用工單位的夾縫中，他們顯得更加被動和無奈。不再沉默中滅亡，就在沉默中爆發。長此以往，派遣員工會對企業產生不滿，若出現消極怠工等甚至更為嚴重的不利于企業的事情發生，將會影響企業的持續健康發展。
勞務派遣單位體制不健全，影響企業正常使用派遣員工
目前，我國所謂的勞務派遣機構大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞動力派遣，專業性勞務派遣機構較少。我國勞務派遣業自 90 年代末興起以來雖已獲得快速發展，但至今為止，雖然剛有了立法保障，但是在登記注冊、核算收入、稅法等方面都存在一定程度的制度缺口，致使沒有專門部門對其經營資質和經營業務進行審批，相關部門對勞務派遣進行管理時也缺乏相應的法律依據。勞務派遣業缺乏健全的行政管理體系，導致了該行業存在無序競爭和缺乏規范等系列問題。現實中，勞務派遣企業只與接收單位以勞務派遣形式長期使用的勞動者簽訂勞動合同，與其他大部分勞動者都不簽訂合同，并且合同期一般以接收單位的一次性用工期限為準；終止和解除勞動關系一般也不支付經濟補償金；除接收單位要求外，大部分企業都沒有給勞動者繳納社會保險費；大部分企業也沒有考慮勞動者對于培訓、轉正定級、職稱評審、職務晉升、休假、福利津貼、參與決策、參加黨團活動等的權利。 無論是從勞動力派遣機構的準入門檻，還是從管理體系和勞動保障法律法規方面的資質看，對勞動力派遣機構都缺乏必要的監察機制，造成濫設派遣機構，濫用勞務派遣用工形式，侵犯勞工合法權益的行為司空見慣。企業在這種狀況下，對派遣員工的選拔、簽訂合同、任用、管理等方面缺乏外部環境的保障，影響了企業正常使用派遣員工。
三方關系不明確，影響企業對勞務派遣員工的管理。
勞務派遣涉及三方主體：派遣機構、派遣員工和用工單位。一般來說，用工單位和派遣機構存在民事關系，而派遣機構與派遣員工存在勞動關系，這是沒有爭議的。但在勞務派遣中，用工單位基于何種理由得以指揮監督派遣員工，接受其勞動給付，派遣員工和用人單位是否存在勞動關系，這是有爭議的。目前主要有兩種理論：
一是主張一重勞動關系，即派遣機構而不是用人單位與派遣員工建立勞動關系。用人單位指揮監督派遣勞工，接受其勞動給付，是基于受讓派遣機構的權利或作為受益人等理由。我國目前立法實踐上，大多支持一重勞動關系，如湖北、福建等地和臺灣地區立法都采用一重勞動關系。
二是主張雙重勞動關系，
即派遣機構、用人單位與派遣員工都存在勞動關系，美國為典型的雙重勞動關系主張者，認為由于派遣員工是由派遣機構直接雇用，因此在幾乎所有相關事項上，派遣機構皆須負擔雇主責任。至于直接使用派遣員工的用人單位，由于美國法有所謂的“共同雇主”的概念，因此用人單位有時亦須負擔雇主責任。目前，上海立法實踐上主張雙重勞動關系。我們在強調勞動力派遣存在的合理性時，也必須認識到雇用關系由兩方向三方轉化所帶來的勞動關系復雜化問題，我國法律上對勞務派遣三方的責、權、利沒有加以明確，導致了雇用關系模糊化，由誰承擔責任，何時承擔責任不能確定。在傳統的勞動關系中，安全衛生義務由用人單位（雇主）承擔，如果勞動者發生工傷，由用人單位承擔責任是毋庸置疑的。但就勞動力派遣而言，勞動者于用人單位的指揮監督下進行勞動，并要遵守用人單位的工作規則，規章制度。這樣，如果堅持舊有理論的觀念，安全衛生義務只能由派遣機構承擔，似乎是不合理的。實踐中在我國很多派遣機構都以上述理由來逃脫責任，將所有責任推給用人單位。而用人單位又以派遣機構與派遣勞工之間簽訂的派遣契約為由根據傳統的勞動契約承擔責任方式要求派遣機構承擔雇主責任，將派遣員工工傷、勞動保障等責任又推給了派遣機構。派遣機構與用人單位對勞工權益保障的責任相互推諉，員工的健康與安全不能得到有效的保障。這種復雜的關系，使企業正常的使用派遣員工出現障礙，并且勞動糾紛時有發生，嚴重影響了企業的工作次序
和工作氛圍。
通過以上分析，我們可以清晰地看出，勞務派遣對企業用工產生的消極的影響是必然的，也是客觀存在的，但是，我們不能，也沒有理由因此就全盤否定“勞務派遣用工”這種新興的用工模式。 |
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
