隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的不斷改革，企業(yè)彈性化用工已經(jīng)浮出水面。因此可以說，企業(yè)彈性化用工策略的運用是勞動派遣行為發(fā)展的直接原因。
在我國，在經(jīng)過了最初的國有企業(yè)改革重組和集中下崗的階段以后，國有企業(yè)、一些事業(yè)單位在發(fā)展中形成了剛性的工資福利待遇制度，用工缺乏彈性，并與市場價格相脫節(jié)，要想將這部分職工的工資福利待遇降到市場標準，必然存在很大的改革阻力。同時，由于我國現(xiàn)有的剛性的解雇制度，要想解雇這部分職工也是基本行不通的。這就造成用工機制不靈活、缺乏競爭力、企業(yè)想根據(jù)市場隨時靈活調(diào)配員工變得十分困難、難以適應市場經(jīng)濟的要求。
在市場經(jīng)濟條件下，用人單位隨著業(yè)務發(fā)展變化、自己效益的好壞或季節(jié)變換，用人需求也會隨之發(fā)生變化，有時會覺得勞工緊缺，有時又會覺得勞工過剩。過緊時影響生產(chǎn)經(jīng)營的開展，過剩時又浪費人力成本，這成為一個讓企業(yè)十分頭疼的問題，勞動力派遣正是治療這種頭疼病的一副良藥。
盡管當時新的《勞動合同法》還沒有出臺，勞務派遣沒有被法律條款所規(guī)定，但是，勞務派遣用工形式卻逐漸盛行起來，之所以會這樣，主要表現(xiàn)在勞務派遣給企業(yè)帶來了諸多的有利方面：
降低企業(yè)用人成本
由于企業(yè)發(fā)展需要,每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。
所以，很多企業(yè)決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力，并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要投入大量資金來進行系統(tǒng)管理，因為除生產(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障等方面的管理，給企業(yè)降低了大量的成本。
彈性用工更加便捷
勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動。人事關(guān)系與勞動關(guān)系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，用人單位只需做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人力資源管理者的負擔。
規(guī)避企業(yè)用人風險
勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲備庫,并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞務派遣工存在安全風險，企業(yè)雖然也強調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第 92 條已明確規(guī)定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
避免處理勞動糾紛
勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，也就不存在勞動關(guān)系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事(勞動)糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。
實施《勞動合同法》對企業(yè)的影響如何？據(jù)浙江經(jīng)貿(mào)委的一項對本省 820 家工業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明
7：《勞動合同法》對企業(yè)最大的影響是對用工成本的影響、對用工方式的影響和對企業(yè)用工規(guī)則和風險的影響。這項調(diào)查的數(shù)據(jù)雖然來自浙江的 820 家企業(yè)，但結(jié)果具有普遍性，可以很大程度上反映《勞動合同法》對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的影響情況。
另據(jù)我國 2005 年的一項調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)使用勞務派遣的原因有半數(shù)以上(54.5%)是為了控制整體人力成本，以及有 14%的企業(yè)是為了控制福利成本。運用勞動力派遣的方式接收勞動者，可以使得工資剛性減弱，用人單位可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況適時地調(diào)整工資水平。
這樣綜合核算，用人單位采用勞動力派遣方式的支出成本比使用正式在編員工的支出大大降低而且工資水平更加靈活。同時，不需要設立專門人力資源機構(gòu)和人員對派遣員工進行管理，又為用人單位節(jié)約了人力資源管理成本。
這項調(diào)查還表明：采用勞動力派遣模式用工，企業(yè)的人力資源管理成本降低至原來的60%-80%,可以節(jié)約出 20%-40%。這對企業(yè)來講，是個不小的數(shù)字，更是個誘惑的數(shù)字。 |
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