“市場的競爭就是人才的競爭”，隨著電信行業(yè)重組后行業(yè)競爭明顯加劇，勞務(wù)派遣工管理存在的上述問題如果不及時加以解決的話，必然對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展造成阻礙，影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。分配公平理論告訴我們:管理者需要認(rèn)識到員工“真實的或感覺到的不公平”，并保持一個讓員工感到公平的組織環(huán)境。一個組織在進行薪酬決策時，一定要考慮到內(nèi)部的一致性和公平性問題，否則就可能導(dǎo)致員工績效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。“
理想的勞動用工制度概述
國外勞動用工制度概述
美國等西方國家主要實行自由雇傭制度，即在相關(guān)法律和勞動合同的允許范圍內(nèi)，雇主有權(quán)自由雇用或者辭退員工，員工也可以按照個人意愿自由選擇就業(yè)的單位或辭職。但是雇主辭退員工也需要正當(dāng)理由，比如生產(chǎn)不景氣帶來的裁員或者員工能力不足不能勝任崗位要求等。并且西方勞動法一般都規(guī)定雇主辭退員工必須提前2一3周通知，并且需支付一定的補償費。該用工制度能使員工之間展開崗位與就業(yè)競爭，迫使勞動者努力工作，以獲得更多的報酬和雇主的長期雇傭，能充分調(diào)動勞動者學(xué)習(xí)和工作的積極性。但是這種用工制度也存在職工隊伍流動性過大，技術(shù)人才和管理人才容易流失等問題，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展;同時員工對企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營狀況往往不太關(guān)心，不利于形成企業(yè)的凝聚力等問題。
日本的大企業(yè)一般都實行終身雇用制，即勞動者被企業(yè)錄用后，除非企業(yè)倒閉或者雇員嚴(yán)重失職或犯罪，一般不解雇員工(一般只適用于男性職工)。該制度主要以錄用高校畢業(yè)生為主。該用工制度曾經(jīng)在日本二戰(zhàn)后的經(jīng)濟起飛階段起過重要的作用，能培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠意思，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系;并且通過企業(yè)對雇員給予的終身雇傭的優(yōu)惠，產(chǎn)生凝聚力，把職工與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，促使職工為企業(yè)利益努力工作。但是從二十世紀(jì)八十年代起，其弊端也逐漸顯性，如很難保證職業(yè)、崗位與興趣及勞動能力吻合，不利于發(fā)揮個人的聰明才智，也容易造成職工個人惰性心理和職責(zé)上的含混不清。
國內(nèi)改革開放前國有企業(yè)實行的勞動用工制度也類似于日本的終身雇用制度，前文已詳細(xì)分析過其弊端。根據(jù)對國內(nèi)外多種勞動用工制度的研究比較可以發(fā)現(xiàn)，沒有完美、一成不變的勞動用工制度，只有最適合當(dāng)時經(jīng)濟發(fā)展階段的勞動用工制度。
理想的勞動用工制度具有的特征
總結(jié)國內(nèi)外勞動用工制度，結(jié)合分配公平理論及“雙因素理論”，理想的勞動用工制度應(yīng)該具有如下幾個特征:
首先，用工形式之間可以轉(zhuǎn)換:因為經(jīng)營需要，企業(yè)的用工形式必然是多種多樣的。企業(yè)達到一定規(guī)模后，在激烈的市場競爭中根據(jù)人工成本預(yù)算，必然會制定多變的用工策略。大企業(yè)在用工形式方面都是多種用工形式相結(jié)合，如正式工、勞務(wù)派遣工、季節(jié)工等。但是用工形式之間必然是可以轉(zhuǎn)換的，比如勞務(wù)派遣工向正式工的轉(zhuǎn)變。用工形式之間的轉(zhuǎn)換是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要組成部分。企業(yè)需要通過職業(yè)生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的組織氛圍。
其次，薪酬待遇公正:“雙因素理論”指出相比較薪酬過低和薪酬待遇不公兩種情況，后者是造成不滿的更重要的原因。‘，因而薪酬待遇公正是消除員工不滿、提升員工滿意度的前提條件。理想的勞動用工制度其薪酬待遇必然是公正的。
第三，晉升與業(yè)績掛鉤:用人單位中管理崗位的任職條件主要與職工的業(yè)績掛鉤，而不是用工編制、年齡、資歷等因素。組織是從成功的實踐中選拔管理干部，崗位晉升的依據(jù)主要是職工的業(yè)績表現(xiàn)。
第四，符合國家法律法規(guī):理想的勞動用工制度必然遵循現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，根據(jù)勞動法律法規(guī)來制定相應(yīng)的企業(yè)用工制度。再合理的勞動用工制度如果違背《勞動合同法》，其執(zhí)行效果必然也是大打折扣，并會受到法律的制裁。
勞務(wù)工用工制度優(yōu)化設(shè)計方案整體思路
雙因素理論提出“產(chǎn)生滿意的前提是消除不滿，因此，在保健因素(即導(dǎo)致員工對工作不滿的因素)沒有到位之前，激勵因素(即使員工對工作滿意的因素)是難以發(fā)揮作用的，保健因素應(yīng)該得到關(guān)注。”“為了提升全體勞務(wù)工的滿意度，激發(fā)勞務(wù)工工作積極性，需要對勞務(wù)工的用工制度進行優(yōu)化。根據(jù)相關(guān)人力資源理論的指導(dǎo)，結(jié)合目前電信運營企業(yè)勞務(wù)工制度的不合理現(xiàn)狀，勞務(wù)工用工制度優(yōu)化方案整體思路如下:
首先在用工身份方面，要打通勞務(wù)工向正式工的轉(zhuǎn)換通道，這是勞務(wù)工用工制度優(yōu)化的基礎(chǔ)。其次在薪酬福利方面，要合并現(xiàn)有獨立的雙薪酬體系。最后，在崗位任用方面，要選賢任能。下面將針對這三點具體展開闡述。
用工身份方面，打通勞務(wù)工向正式工的轉(zhuǎn)換通道
某縣電信行業(yè)目前勞務(wù)工與正式工之間存在著天然的鴻溝，實行著兩種截然不同的身份管理。由于正式工在薪酬福利、自我感知方面的巨大優(yōu)勢，“轉(zhuǎn)正”幾乎是所有勞務(wù)工在工作方面的最大目標(biāo)。但是由于多方面的原因，勞務(wù)工向正式工轉(zhuǎn)換的通道目前還是緊緊關(guān)閉。
打通勞務(wù)工轉(zhuǎn)為正式工的通道是一個必然的趨勢，下面為用工身份轉(zhuǎn)換的方案介紹。
設(shè)置勞務(wù)工與正式工之間的過渡用工—轉(zhuǎn)聘工
從上述多方面的因素可以看出，讓勞務(wù)工直接一步到位轉(zhuǎn)正為正式工存在太大的難度。即使實施一步到位的方案，也不利于組織的和諧與穩(wěn)定，畢竟A縣移動公司勞務(wù)工在員工總數(shù)中占了85%以上的比例，所有人都盯著轉(zhuǎn)正，過快的轉(zhuǎn)變必然會給組織帶來過大的沖擊，而不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因而在勞務(wù)工與正式工之間設(shè)置一個過渡式用工形式是一個相對實際的方案。
(1)轉(zhuǎn)聘工的定義
這里設(shè)定的轉(zhuǎn)聘工直接與移動公司簽訂勞動合同，一年一簽。其薪酬保持原標(biāo)準(zhǔn)不變。基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)金、公積金等社會福利按公司正式員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。該用工與勞務(wù)工最大的區(qū)別在于合同簽訂方式，其次差別在于社會福利;該用工與正式工最大的區(qū)別在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
(2)勞務(wù)工轉(zhuǎn)為轉(zhuǎn)聘工的方式
A.招聘方式:由某縣電信行業(yè)公司各部門內(nèi)部推薦，統(tǒng)一測評甄選方式進行;
B.基本要求:1)年齡在三十五周歲以下且工作滿兩周年，身體健康;2)具有屬于國民教育系列、國家教育部認(rèn)可的大專及以上學(xué)歷(含大專學(xué)歷);3)兩年內(nèi)績效考核結(jié)果必須良好及以上，并且至少一年為優(yōu)良;
4)現(xiàn)任崗位必須為集團公司規(guī)范用工管理指導(dǎo)意見規(guī)定的公司A類崗位范圍之內(nèi)，所任A類崗位主要為:業(yè)務(wù)片:區(qū)域經(jīng)營部主任、業(yè)務(wù)主管、大客戶主管、客戶服務(wù)主管、熱線服務(wù)主管、渠道主管、營銷主管、縣分公司市場部經(jīng)理(主管)、業(yè)務(wù)管理員、營業(yè)廳店長、區(qū)域經(jīng)營部經(jīng)理(含大區(qū)客戶經(jīng)理和銷售經(jīng)理)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)員等;技術(shù)片:縣分公司網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理(主管)、維護主管(無線、交換、傳輸、動力和監(jiān)控)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化員、系統(tǒng)維護員、業(yè)務(wù)開發(fā)員(業(yè)務(wù)系統(tǒng))、業(yè)務(wù)支撐計費處理等;綜合片:職能部門管理崗位人員。
C.招聘流程安排:1)A縣公司各部門根據(jù)內(nèi)部招聘要求嚴(yán)格篩選，
推薦人員名單至某縣電信行業(yè)人力資源部:2)某縣電信行業(yè)人力資源部委托第三方專業(yè)招聘公司統(tǒng)一組織筆試;3)通過筆試人員，經(jīng)A縣移動公司管理層審核通過，上報市級移動公司，參加統(tǒng)一組織的綜合測評考試;4)根據(jù)綜合評價結(jié)果確定人選，經(jīng)市級移動公司管理層審批同意，通過背景調(diào)查、學(xué)歷認(rèn)證，確定擬錄用人員，辦理調(diào)檔、簽訂協(xié)議、錄用等相關(guān)手續(xù)。
(3)設(shè)置轉(zhuǎn)聘工的優(yōu)點
轉(zhuǎn)聘工的設(shè)置方案對于解決勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正問題有多方面的優(yōu)點:l)將復(fù)雜問題分階段解決，通過設(shè)置轉(zhuǎn)聘工這一過渡用工類型，分兩步解決轉(zhuǎn)正問題;2)對符合轉(zhuǎn)正條件的勞務(wù)工進行第一輪的篩選，選出對組織長期發(fā)展有用的重要崗位的人才;3)由于正式工編制屬于稀缺資源，名額畢竟有限，通過轉(zhuǎn)聘工的形式對勞務(wù)工的現(xiàn)狀進行一定程度的改善，從而能吸引優(yōu)秀人才留在組織內(nèi)繼續(xù)工作。
5.3.2制定轉(zhuǎn)聘工轉(zhuǎn)為正式工的標(biāo)準(zhǔn)
轉(zhuǎn)聘工盡管已經(jīng)直接與中國移動簽約，但是其薪酬標(biāo)準(zhǔn)距離正式工還是存在較大的差異。對于已經(jīng)轉(zhuǎn)聘的員工，其個人重要的工作目標(biāo)之一必然還是轉(zhuǎn)為正式工，因而必須制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)與制度，確定轉(zhuǎn)聘工轉(zhuǎn)為正式工的方式。
(1)轉(zhuǎn)變的原則與方式
對于這類涉及大部分人利益的問題，必須堅持“公開平等、競爭擇優(yōu)”以及“從嚴(yán)控制、人才價值”的原則;
轉(zhuǎn)變的方式應(yīng)該選擇公開化的競聘，頻次設(shè)定為一年一次，由某縣電信行業(yè)的上級公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一下達名額并組織實施。
(2)需符合的條件
A.已經(jīng)是轉(zhuǎn)聘用工，并且轉(zhuǎn)聘時間滿兩年及以上;
B.具有國民教育系列本科及以上學(xué)歷;
C.連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果均為良好及以上，至少一年為優(yōu)良及以上。
D.崗位要求:縣分公司部門副職及以上的相當(dāng)崗位;區(qū)域營業(yè)部主任;
(3)設(shè)置轉(zhuǎn)正竟聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組
該領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由某縣電信行業(yè)上級市移動公司管理班子擔(dān)任。該領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)應(yīng)該有:1)負(fù)責(zé)對競聘工作的全面領(lǐng)導(dǎo);2)負(fù)責(zé)競聘名單的最終審核確認(rèn);3)負(fù)責(zé)討論競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長提名的破格人選。
(4)轉(zhuǎn)變的程序
A.報名:由A縣領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)推薦，并填寫《中國移動A縣公司聘用制員工晉升推薦表》;我國電信運營企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以某縣電信行業(yè)為例B.審核:某縣電信行業(yè)上級市分公司人力資源部對推薦人選的資格進行審核;
C.筆試:市移動公司人力資源部統(tǒng)一組織綜合素質(zhì)和專業(yè)知識測試，委托第三方出題，筆試達標(biāo)人員參加面試;
D.評議:面試前由市移動公司人力資源部組織網(wǎng)上民主評議;
E.面試:面試以競聘演講和評委提問為主，演講的主要內(nèi)容為:業(yè)績回顧及創(chuàng)新思路;
F.公示:競聘領(lǐng)導(dǎo)小組確定擬公示名單，進行網(wǎng)上公示;
G.考察:公示后進入為期六個月的在崗考察期，所在單位對其在考察期內(nèi)的工作表現(xiàn)給予考核;
H.轉(zhuǎn)正:在崗考察期滿并經(jīng)競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，成為公司正式員工。
(5)該方案的優(yōu)點
通過以上“過五關(guān)、斬六將”的公開轉(zhuǎn)正方式評選出來的員工，必然能夠獲得廣大員工的接受。首先是評選條件嚴(yán)格、明確。只有滿兩年的轉(zhuǎn)聘工才能參加競聘，這必然給廣大勞務(wù)工一個導(dǎo)向:即轉(zhuǎn)聘工是轉(zhuǎn)為正式工的首選條件。嚴(yán)格的評選條件限定了參加轉(zhuǎn)正競聘的人數(shù)。其次是評選機構(gòu)的權(quán)威性。通過設(shè)定A縣移動公司上級市公司管理層班子作為競聘工作組，使得該項工作的權(quán)威性、嚴(yán)肅性大大增強，并能使評選結(jié)果具有最高的合法性。第三是過程的公開與透明。
通過報名、審核、筆試、評議、面試、公示、考察等多個流程，讓組織的領(lǐng)導(dǎo)、普通員工都參與到這個過程當(dāng)中，任何違反轉(zhuǎn)正原則、條件的都不能通過該項流程。從而增加了透明度。
最終轉(zhuǎn)正的員工終于擁有了正式工的“身份”，從此可以消除曾經(jīng)的心理障礙。可以全身心的投入到工作當(dāng)中，創(chuàng)造更大的貢獻。
薪酬福利方面，實現(xiàn)雙薪酬體系并軌
某縣電信行業(yè)在薪酬方面，實行的是正式工、勞務(wù)工兩套獨立的薪酬體系。
勞務(wù)工能夠轉(zhuǎn)正的編制名額畢竟有限，每年均只有一部分表現(xiàn)特別優(yōu)秀的勞務(wù)工能夠轉(zhuǎn)正，對于大部分勞務(wù)工來說并不能得到轉(zhuǎn)正的機會。并且部分員工即使能夠轉(zhuǎn)正，也需要一個長期的流程，轉(zhuǎn)正前的大部分時間還是勞務(wù)工的編制，因而整合現(xiàn)有兩套獨立的薪酬體系，設(shè)置一套統(tǒng)一的薪酬體系對于所有的勞務(wù)派遣工具有更加重要的意義。正如雙因素理論所講“對薪酬的不滿區(qū)分為薪酬過低和薪酬待遇不公兩種情況的士氣研究顯示，后者是造成不滿的更重要的原因。”
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