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某縣電信行業現有員工總數246人中正式用工30人，勞務工216人。勞務工是正式工的7.2倍。由于歷史和現實的原因，某縣電信行業目前對勞務工的管理還有諸多不足之處，具體表現如下:
1勞務工隊伍規模逐年擴增，占比逐漸提升
2005年以來某縣電信行業的勞務工隊伍迅速擴張。2005年底全公司勞務工為105人;2006年底全公司勞務工132人;2007年底全公司勞務工165人;2008年底全公司勞務工185人;2009年底全公司勞務工216人。近五年年均勞務工總數增幅超過20%，人員膨脹速度非常快。
一方面是總量增加快，另一方面在員工隊伍總數中占比也非常高。從2005年開始到2009年，勞務工占比為81%、85%、87%、88%、88%，具體數據可見下
勞務派遣員工結構 align=absMiddle src="upfiles/edit/201206/20120628202633.png">

表1.A縣移動公司近五年員工結構情況
勞務工數量多、占比高，既是目前企業用工風險的集中體現，也是造成企業用工問題的主要原因。

薪酬福利待遇明顯低于正式工
薪酬方面，某縣電信行業勞務工目前明顯低于正式工。以2009年為例，一線員工如前臺營業員、話務員、網絡維護員等月收入(扣完各類公積金及保險、稅)基本在1200一1800元之間，普遍年收入在25000一30000元之間。而普通的非領導崗位的正式員工月收入(扣完各類公積金及保險、稅)基本在4500一5500元之間，普遍年收入在60000一70000元之間。正式工與勞務工工資差距拉開超兩倍。在各類社會保障金方面同樣差距明顯:比如一般勞務工每個月住房公積金約為700元左右(個人繳納與單位繳納合計)，而一般正式員工則為1300元左右，差距接近一倍。其他養老金、醫療保障金及失業保障金方面同樣如此。
福利待遇方面，勞務工僅在逢年過節獲發一部分實物用品，而正式工還能額外獲發一定額度的超市券及現金獎勵。在每月交通補貼方面，一般勞務工在100一200元之間，而一般正式員工則為600元。
在員工休假制度方面，正式工每年能享受一定期限的年休假，一般工作滿10年以上員工上限為10天，滿1年以上員工上限為5天(不含法定節假日)。而勞務工目前僅能享受法定節假日而無法享受年休假。

員工流失率高
由于薪酬福利待遇、職業生涯發展方面的差異，近幾年某縣電信行業勞務工流失率較高，部分勞務工往往在工作期間暗中尋找更好的工作機會，比如參加公務員、事業單位招考等，在有了其他工作機會后往往選擇離職。

使用勞務工給企業帶來的弊端
某縣電信行業近幾年均在大規模招聘勞務工，以上三個方面的現象普遍在存在于各個電信運營企業之中。勞務工隊伍的擴大帶來了企業人力資源管理上的不穩定因素，對企業發展帶來了一定的風險。
用工性質的差異，造成勞務工心理上產生明顯的不平衡。
管理學家亞當斯的公平理論提出:當一個員工做出了成績并且取得了報酬之后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己說得報酬的相對量。’“同處一個單位，員工之間相互的薪酬福利必然有所耳聞，不論是每月的工資獎金、逢年過節的福利以及占工資總額較大比例的年終獎，正式工與勞務工之間上述的巨大差異必然使得勞務工在企業中感覺自己是“二等公民”，用人單位從賬面上看起來節省了很多勞務用工成本，實際上卻隱藏著較大的隱形成豐，比如消極怠工等低效率的工作行為。同時很多勞務工缺乏責任心，對于崗位職責外的工作能推則推。一遇到加班則怨聲載道。
正如雙因素理論分析的，“總結對于‘人們期待從工作中獲得什么’這個問題的答案，發現有些事件會讓人們感到他們在一種不公平的環境中工作，這些事件會造成一種不利于生理鍵康的工作環境。與這類事件相關的因素我們稱之為‘保健因素’。這些因素包括:監管、人際關系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。當這些因素惡化到員工不能接受的程度，那么隨之而來的就是對工作的不滿態度。”’‘不平等的公司政策以及不平等的薪酬、福利帶來了某縣電信行業勞務工對工作的普遍不滿態度。
勞務工流失率高，為用人單位持續經營帶來壓力
在有關的45個研究中，超過三分之一的研究表明:工資作為一種重要的報酬形式排名第一。由于上述的勞務工與正式工在薪酬福利待遇方面的巨大差異，造成了勞務工流失率較高。在主動離職的員工中，基本上呈現“雙高”的特征:
即優秀勞務工與能力較差勞務工均高流失現象。一些優秀勞務工往往懷著滿腔工作熱情進入A縣移動公司，在工作一定的年限后一方面不滿意于微薄的待遇，另一方面也看透了身份轉變無望的玻璃天花板，只能選擇另謀高就。培訓一名新招聘員工要花費大力的時間與資金成本，優秀勞務工的不斷離職一方面使企業付出了高額的培訓、培養成本，同時也影響了企業整體服務營銷水平的提升。一些關鍵員工的跳槽甚至會帶來關鍵客戶的流失，給企業帶來直接的巨大損失，對企業的營銷服務造成較大的障礙。

晉升通道狹窄，大部分勞務工缺乏進取心
某縣電信行業中的重要管理崗位以及財務會計、采購等關鍵崗位全部由正式工擔任，即使這些崗位出現空缺也都是正式工補充進去，許多有能力有想法的優秀勞務工只能望“崗”興嘆。大部分勞務工長期在一個工種崗位上工作幾年乃至十幾年。比如一個二十出頭的營業員往往干到三十多歲還是營業員，一個網絡維護崗位的大專畢業生往往一干就是十來年。企業中的勞務工普遍缺乏職業生涯規劃。
對員工個人而言，他們希望他們的行為可以獲得一些外在報酬，這些報酬的形式有:晉升、薪水、福利、津貼、獎金和股票期權等。同時他們也希望得到那在報酬，例如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。”
狹窄的晉升通道長期下來對勞務工的工作積極性產生了巨大的消極影響。大部分勞務工缺乏進取心，得過且過，普遍存在“不求有功，但求無過”單消極工作心理。
勞務爭議多，潛在風險較大
2008年1月1日新《勞動合同法》正式實施，新法倡導長期穩定的勞資關系，將長期合同的適用范圍進行了擴大，其中第14條規定:1)服務10年的員工有權簽訂長期合同;2)連續簽訂超過兩次固定期限合同的員工，第三次簽約，時員工都有權要求訂立長期合同。3)不簽合同超過一年的，視為長期合同。按照該法規定，服務10年的勞務工有權簽訂長期合同，因而現有的這部分勞務工只要到達年限都有機會申請成為正式工，這一規定對A縣移動公司現有的用工制度帶來巨大影響，使得整體用工存在較大的潛在風險。