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某縣電信行業(yè)現(xiàn)有員工總數(shù)246人中正式用工30人，勞務(wù)工216人。勞務(wù)工是正式工的7.2倍。由于歷史和現(xiàn)實的原因，某縣電信行業(yè)目前對勞務(wù)工的管理還有諸多不足之處，具體表現(xiàn)如下:
1勞務(wù)工隊伍規(guī)模逐年擴(kuò)增，占比逐漸提升
2005年以來某縣電信行業(yè)的勞務(wù)工隊伍迅速擴(kuò)張。2005年底全公司勞務(wù)工為105人;2006年底全公司勞務(wù)工132人;2007年底全公司勞務(wù)工165人;2008年底全公司勞務(wù)工185人;2009年底全公司勞務(wù)工216人。近五年年均勞務(wù)工總數(shù)增幅超過20%，人員膨脹速度非常快。
一方面是總量增加快，另一方面在員工隊伍總數(shù)中占比也非常高。從2005年開始到2009年，勞務(wù)工占比為81%、85%、87%、88%、88%，具體數(shù)據(jù)可見下
勞務(wù)派遣員工結(jié)構(gòu) align=absMiddle src="upfiles/edit/201206/20120628202633.png">

表1.A縣移動公司近五年員工結(jié)構(gòu)情況
勞務(wù)工數(shù)量多、占比高，既是目前企業(yè)用工風(fēng)險的集中體現(xiàn)，也是造成企業(yè)用工問題的主要原因。

薪酬福利待遇明顯低于正式工
薪酬方面，某縣電信行業(yè)勞務(wù)工目前明顯低于正式工。以2009年為例，一線員工如前臺營業(yè)員、話務(wù)員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等月收入(扣完各類公積金及保險、稅)基本在1200一1800元之間，普遍年收入在25000一30000元之間。而普通的非領(lǐng)導(dǎo)崗位的正式員工月收入(扣完各類公積金及保險、稅)基本在4500一5500元之間，普遍年收入在60000一70000元之間。正式工與勞務(wù)工工資差距拉開超兩倍。在各類社會保障金方面同樣差距明顯:比如一般勞務(wù)工每個月住房公積金約為700元左右(個人繳納與單位繳納合計)，而一般正式員工則為1300元左右，差距接近一倍。其他養(yǎng)老金、醫(yī)療保障金及失業(yè)保障金方面同樣如此。
福利待遇方面，勞務(wù)工僅在逢年過節(jié)獲發(fā)一部分實物用品，而正式工還能額外獲發(fā)一定額度的超市券及現(xiàn)金獎勵。在每月交通補(bǔ)貼方面，一般勞務(wù)工在100一200元之間，而一般正式員工則為600元。
在員工休假制度方面，正式工每年能享受一定期限的年休假，一般工作滿10年以上員工上限為10天，滿1年以上員工上限為5天(不含法定節(jié)假日)。而勞務(wù)工目前僅能享受法定節(jié)假日而無法享受年休假。

員工流失率高
由于薪酬福利待遇、職業(yè)生涯發(fā)展方面的差異，近幾年某縣電信行業(yè)勞務(wù)工流失率較高，部分勞務(wù)工往往在工作期間暗中尋找更好的工作機(jī)會，比如參加公務(wù)員、事業(yè)單位招考等，在有了其他工作機(jī)會后往往選擇離職。

使用勞務(wù)工給企業(yè)帶來的弊端
某縣電信行業(yè)近幾年均在大規(guī)模招聘勞務(wù)工，以上三個方面的現(xiàn)象普遍在存在于各個電信運(yùn)營企業(yè)之中。勞務(wù)工隊伍的擴(kuò)大帶來了企業(yè)人力資源管理上的不穩(wěn)定因素，對企業(yè)發(fā)展帶來了一定的風(fēng)險。
用工性質(zhì)的差異，造成勞務(wù)工心理上產(chǎn)生明顯的不平衡。
管理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論提出:當(dāng)一個員工做出了成績并且取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己說得報酬的相對量。’“同處一個單位，員工之間相互的薪酬福利必然有所耳聞，不論是每月的工資獎金、逢年過節(jié)的福利以及占工資總額較大比例的年終獎，正式工與勞務(wù)工之間上述的巨大差異必然使得勞務(wù)工在企業(yè)中感覺自己是“二等公民”，用人單位從賬面上看起來節(jié)省了很多勞務(wù)用工成本，實際上卻隱藏著較大的隱形成豐，比如消極怠工等低效率的工作行為。同時很多勞務(wù)工缺乏責(zé)任心，對于崗位職責(zé)外的工作能推則推。一遇到加班則怨聲載道。
正如雙因素理論分析的，“總結(jié)對于‘人們期待從工作中獲得什么’這個問題的答案，發(fā)現(xiàn)有些事件會讓人們感到他們在一種不公平的環(huán)境中工作，這些事件會造成一種不利于生理鍵康的工作環(huán)境。與這類事件相關(guān)的因素我們稱之為‘保健因素’。這些因素包括:監(jiān)管、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。當(dāng)這些因素惡化到員工不能接受的程度，那么隨之而來的就是對工作的不滿態(tài)度�！薄�‘不平等的公司政策以及不平等的薪酬、福利帶來了某縣電信行業(yè)勞務(wù)工對工作的普遍不滿態(tài)度。
勞務(wù)工流失率高，為用人單位持續(xù)經(jīng)營帶來壓力
在有關(guān)的45個研究中，超過三分之一的研究表明:工資作為一種重要的報酬形式排名第一。由于上述的勞務(wù)工與正式工在薪酬福利待遇方面的巨大差異，造成了勞務(wù)工流失率較高。在主動離職的員工中，基本上呈現(xiàn)“雙高”的特征:
即優(yōu)秀勞務(wù)工與能力較差勞務(wù)工均高流失現(xiàn)象。一些優(yōu)秀勞務(wù)工往往懷著滿腔工作熱情進(jìn)入A縣移動公司，在工作一定的年限后一方面不滿意于微薄的待遇，另一方面也看透了身份轉(zhuǎn)變無望的玻璃天花板，只能選擇另謀高就。培訓(xùn)一名新招聘員工要花費(fèi)大力的時間與資金成本，優(yōu)秀勞務(wù)工的不斷離職一方面使企業(yè)付出了高額的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本，同時也影響了企業(yè)整體服務(wù)營銷水平的提升。一些關(guān)鍵員工的跳槽甚至?xí)�帶來關(guān)鍵客戶的流失，給企業(yè)帶來直接的巨大損失，對企業(yè)的營銷服務(wù)造成較大的障礙。

晉升通道狹窄，大部分勞務(wù)工缺乏進(jìn)取心
某縣電信行業(yè)中的重要管理崗位以及財務(wù)會計、采購等關(guān)鍵崗位全部由正式工擔(dān)任，即使這些崗位出現(xiàn)空缺也都是正式工補(bǔ)充進(jìn)去，許多有能力有想法的優(yōu)秀勞務(wù)工只能望“崗”興嘆。大部分勞務(wù)工長期在一個工種崗位上工作幾年乃至十幾年。比如一個二十出頭的營業(yè)員往往干到三十多歲還是營業(yè)員，一個網(wǎng)絡(luò)維護(hù)崗位的大專畢業(yè)生往往一干就是十來年。企業(yè)中的勞務(wù)工普遍缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。
對員工個人而言，他們希望他們的行為可以獲得一些外在報酬，這些報酬的形式有:晉升、薪水、福利、津貼、獎金和股票期權(quán)等。同時他們也希望得到那在報酬，例如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等�！�
狹窄的晉升通道長期下來對勞務(wù)工的工作積極性產(chǎn)生了巨大的消極影響。大部分勞務(wù)工缺乏進(jìn)取心，得過且過，普遍存在“不求有功，但求無過”單消極工作心理。
勞務(wù)爭議多，潛在風(fēng)險較大
2008年1月1日新《勞動合同法》正式實施，新法倡導(dǎo)長期穩(wěn)定的勞資關(guān)系，將長期合同的適用范圍進(jìn)行了擴(kuò)大，其中第14條規(guī)定:1)服務(wù)10年的員工有權(quán)簽訂長期合同;2)連續(xù)簽訂超過兩次固定期限合同的員工，第三次簽約，時員工都有權(quán)要求訂立長期合同。3)不簽合同超過一年的，視為長期合同。按照該法規(guī)定，服務(wù)10年的勞務(wù)工有權(quán)簽訂長期合同，因而現(xiàn)有的這部分勞務(wù)工只要到達(dá)年限都有機(jī)會申請成為正式工，這一規(guī)定對A縣移動公司現(xiàn)有的用工制度帶來巨大影響，使得整體用工存在較大的潛在風(fēng)險。