我國國有企業(yè)一直以來實行已固定工制為主的用工制度,該制度在保障職業(yè)穩(wěn)定,解除職工對失業(yè)的憂慮以及保持企業(yè)穩(wěn)定的生產(chǎn)秩序方面曾經(jīng)起到過積極的作用。但是這種用工制度過分固定化,缺乏靈活性,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中越發(fā)不適應(yīng),主要表現(xiàn)為: 第一,用人單位在用工方面缺乏自主權(quán),冗員嚴重。固定工一旦進入國有單位,就與所在單位形成終身固定的用工關(guān)系,無論企業(yè)在用人高峰、低谷,或者該職工的能力是否滿足崗位的需求,都不能辭退該類職工。因而造成國有企業(yè)特有的一種現(xiàn)象:人浮于事?傆幸欢ū壤墓潭üるm然每天在崗,但是幾乎不發(fā)揮作用。這種用工制度不能鼓勵先進、鞭策落后,反而束縛了職工努力奮斗、辛勤工作的積極性。該因素造成目前國企的隊伍戰(zhàn)斗力明顯不如外資企業(yè)、民營企業(yè),在競爭中處于非常被動的狀況。 第二,固定工個人沒有危機感,缺乏成長的動力。由于企業(yè)無特殊原因不能辭退固定工,造成部分能力一般或較差的固定工在崗位上逍遙度日。這部分固定工因能力不足長時間得不到提拔,時間久了缺乏上進的動力,“做一天和尚撞一天鐘”,即對企業(yè)管理、企業(yè)風(fēng)氣造成影響,也極不利于發(fā)揮這部分員工的個人特長。反之如果企業(yè)有淘汰機制,該類職工必然會產(chǎn)生危機感,努力學(xué)習(xí)、工作,爭取為企業(yè)創(chuàng)造貢獻。 第三,勞務(wù)派遣工及臨時工無法轉(zhuǎn)正,流動性較高。由于各方面的因素,勞務(wù)派遣工及臨時工均無法轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ü,因而在工作一段時候后,很大一部分勞務(wù)工及臨時工會選擇另謀出路,形成高流動性的情況,對企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定經(jīng)營帶來不利的影響。
國企勞動用工制度的改革方向 2008年《勞動合同法》正式實施之后,對國企的用工制度帶來巨大挑戰(zhàn)。同時也給國企勞動用工制度的改革指明了方向。 首先,加快企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理。建立和完善企業(yè)人事方面的規(guī)章制度是今后國企的首要任務(wù)!秳趧雍贤ā穼嵤┖,用人單位解除勞動合同、調(diào)職離崗等工作都需講究依據(jù),需要符合國家法律、單位規(guī)章制度。該規(guī)章制度的建立既是企業(yè)管理制度,也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。其內(nèi)容可以包括員工招聘、試用期管理、培訓(xùn)管理、績效管理、假期管理、薪酬福利管理、獎懲管理等方面。 其次,企業(yè)采用形式多樣的靈活用工。按照行業(yè)、崗位、工種的不同特點,可以訂立定期的勞動合同,也可以訂立不定期的勞動合同,保證企業(yè)用工的靈活性。這樣在保證職工隊伍相對穩(wěn)定的同時,也實現(xiàn)勞動力的合理流動,增加企業(yè)用工的自主性和靈活性。 第三,完善人力成本管理。企業(yè)人力成本的投入必須以產(chǎn)出效益為測算基礎(chǔ)。國企人力資源部門要清楚了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標,合理定編、定崗、定責(zé),進行精細化管理。將提高人力成本的投入產(chǎn)出效率作為企業(yè)增加效益的要素,合理控制人力成本投入。 第四,規(guī)范企業(yè)用工管理,防范違法高額賠償。新《勞動合同法》對企業(yè)違法行為處罰嚴厲,為規(guī)避法律風(fēng)險,必須規(guī)范企業(yè)用工管理。要加強職工合同訂我國電信運營企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以A縣移動公司為例立管理,防止漏訂和延期訂立。同時要依法解除、終止合同。企業(yè)在解除、中止合同前,要依法準備有關(guān)舉證材料,以免承受高額賠償。 |