勞務派遣這一用工形式是隨著社會經濟的發展應運而生的，由于其具有很多其他用工形式無法比擬的優勢，使得它能夠得到快速發展，隨著((勞動合同法》的實施，越來越多的企業開始使用勞務派遣，使得其原有的一些優勢開始弱化，其存在的一些弊端與潛在風險也逐漸顯現出來，本節就從社會作用、商業作用和對勞動者的作用三方面對勞務派遣的作用效果進行分析。
廣州勞務派遣的社會作用
(1)勞動者就業渠道方面。在中國，傳統的就業方式比較單一，用工單位與勞動者之間由于信息不對稱，長期以來都存在勞動力市場上供求不平衡狀態，勞務派遣的產生與發展，拓寬了勞動者的就業渠道，通過派遣機構，勞動者可以在就業市場上獲得更多的就業信息，更廣闊的就業空間，同時也可以靈活地選擇就業機會，對于用工單位而言，也可以通過派遣機構強大的人才數據庫尋找符合崗位要求的勞動者，減少了時間成本與招聘成本。
(2)臨時性工作需求方面。從用工單位角度來看，很多企業有臨時性的工作需求，如果雇傭正式員工，會增加人力資源成本，在臨時性工作完成后，安置相關人員會增加企業的負擔。而通過勞務派遣，可以有效解決這一問題，用工單位可以在派遣機構中尋找具有專業技能、符合崗位要求的派遣員工。從勞動者角度來看，隨著社會經濟的發展，鐵飯碗等舊的思想觀念已經逐漸轉變，一些具有專業技能的人員不愿意受長期固定工作的束縛，更愿意從事跟自己專業相關的臨時性工作，增加就業的自由度，同時也可以嘗試不同的工作內容。
當然，也有部分勞動者，是由于就業形勢嚴峻等客觀原因，一時很難找到長期工作的就業者，才選擇這種工作方式。
廣州勞務派遣的商業作用
(1)勞動管理與用人成本方面。通過勞動派遣用工方式，用工單位可以把很多一般勞動管理事務從日常工作中剝離出去，極大地降低管理成本，有利于企業集中精力于企業的核心性、戰略性勞動管理事務工作，從而提高自身的效益。用人單位在核算派遣人才‘的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準、自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。一般來說派遣員工的薪資水平比用人單位的正式職工的薪資水平低20%至30%左右，這主要是用人單位由于要支付給勞務派遣機構除規定工資待遇(如基本工資、津貼、加班費等)、社保公積金以及獎金福利待遇外，每月還要支付一定的管理費用。
但是從另一方面來看，用人單位為了壓縮成本，不額外增加負擔，會通過壓低薪資水平的辦法來達到目的，但這樣的做法就違反了《勞動合同法》關于同工同酬的規定，增加了企業的法律風險。
(2)勞動用工風險方面。勞務派遣在中國出現初期，在避免用工風險方面有其巨大的優勢。由于三方關系的存在，用工單位和派遣單位訂立勞動派遣協議，而由派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，由于用工單位和派遣員工之間只有勞務使用關系，沒有勞動合同關系，從而減少了勞動糾紛。此外，通過這種用工形式，企業可根據市場狀況適時調整員工的規模，相對于使用正式員工而言，減少了很多程序，同時也避免了直接的勞動合同關系可能引起的勞資糾紛，減少或避免用人風險。
但是在實際操作過程中，使用勞務派遣員工，并沒有減少企業的相應義務。在產生勞動糾紛時，用工單位也不能把責任全部推給勞務派遣單位。《勞動合同法》明確規定了用工單位應當履行的義務，如果是用工單位的責任，勞務派遣單位與用工單位是不能通過協議方式轉移的。如果被派遣勞動者權益受到損害，根據《勞動合同法》的規定，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
這一規定大大加強了對被派遣勞動者的保護，防止勞務派遣單位或者用工單位逃避責任。如果勞動者權益受損，在仲裁或起訴時應一并列勞務派遣單位與用工單位為共同被申訴人或被告，要求其承擔連帶責任。
(3)勞務派遣公司服務方面。勞務派遣單位一般是專業化勞動人事服務公司，可以為企業提供專業化的人力資源服務，包括法律援助、對員工進行培訓、提供專業人才、對派遣員工進行全面管理，同時也能為用工單位提供廣泛的人才‘資源，從而在享受優質、高效的專業服務的同時，減少了用工單位的人力資源管理成本。
但是目前，由于勞務派遣公司質量良蕎不齊，很多無法提供專業的服務，而更多的只是承擔與派遣員工簽訂勞動合同，繳納保險等基礎的管理服務，其他諸如人才篩選、招聘等管理工作仍由用人單位自己完成，并沒有完全體現這一優勢。
廣州勞務派遣對勞動者的作用
(1)讓應聘個人享受信息資源。由于信息不對稱，勞動者個人在勞務市場上應聘經常處于弱勢地位。如果通過勞務派遣機構，應聘者輸入自己的相關信息，通過派遣公司搜索應聘崗位，這樣就可以享受整個勞務派遣公司的強大信息資源。但由于不是用人單位的正式職工，即使工作能力強、表現好也沒有晉升機會，嚴重挫傷了職工的積極性，這也會導致派遣員工沒有組織歸屬感，不
利于員工隊伍的穩定。
(2)維護自身合法權益。為維護派遣員工自身的合法利益，勞務派遣機構會監督用人單位的規范用工情況，在用人單位沒有為派遣員工提供必要的安全衛生條件、合理的勞動報酬和福利時，可以幫助派遣員工索取各類社會統籌保障等各類合法權益，在派遣員工與用人單位發生的糾紛時，也可以通過派遣機構統一與用人單位協調處理，并為其提供專業的法律援助，從而使每個派遣員工有一個可靠的機構來維護其利益列}。
但是在實際的操作過程中，由于派遣就業勞動者不直接為派遣機構提供勞動，而是為用人單位提供服務，從而出現了“第三者”，形成了三角形關系。勞務派遣單位自身力量有限，很難有監督派遣員工的工作環境和條件，這就會產生勞動者安全易被忽視等弊端。 |
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