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| 勞務派遣 國外勞務派遣經驗分析 |
勞務派遣最早產生于西方國家，由于這些國家實行的是市場經濟，這一用工形式在這種經濟壞境下得到了快速的發展，經過幾十年的探索和實踐，有很多成功的經驗可以為我國吸收和借鑒，當然，在借鑒國外成功經驗的同時，要考慮到我國的實際經濟情況及法律環境。將國外的經驗簡要歸納起來，主要體現為兩大立法原則—保障就業次序穩定和保護勞務派遣員工權利，各項具體的制度及法律規定基本上都是在這兩個原則的框架下制定的。
(1)建立派遣機構準入許可制度。這一規定在許多國家的法律法規中都得到了體現，包括德國、日本以及美國(雖然美國沒有制定專門的勞務派遣法)，這些國家對于派遣機構的準入許可都有嚴格的規定，如規定了派遣機構須按照雇用派遣勞動者的工資比例繳納風險保證金，以防范派遣機構發生破產時，無法償付派遣員工的工資，對于派遣機構的資質，需要專門的機構進行嚴格的審查，通過后才能核發準入許可證。
(2)勞務派遣的行業范圍限制。對于勞務派遣行業范圍的限制主要有列舉法和否定列表法兩種。日本的勞務派遣立法最初采取的就是列舉法，列出了可以派遣的13項工作(后增加到26項)，經過幾次修改完善后開始采用“否定列表”法，這種方法規定只有列出的活動才是禁止的。修改后禁止派遣的行業有:
醫療、港口運輸、保衛服務和建筑業等;德國的勞動派遣法則對建筑業、制造業的派遣有一定的限制晰。
(3)勞務派遣的期限限制。對于勞務派遣的期限進行限制，有其重要的現實意義，如果不加限制任其無序發展，必然會對具有正規勞動關系就業制度的長期性和穩定性造成沖擊。所以在國外，對于勞務派遣的期限均有明確的限制，歐洲國家對于勞動合同的規定大多是無固定期限的，沒有法定理由不得隨意解除，而日本更是采用終身雇傭的做法137]。日本的勞動派遣法將勞務派遣的期限由最初的一年放寬到三年，但同時也做了一些限制:用工單位必須預先確定勞動合同期限，當派遣合同超過一年時，企業必須得到公司工會或者其他能夠代表企業大部分工人的組織的同意。日本法律還規定了一個“臨時到永久”制度，即在臨時性的派遣合同終止后，如果客戶公司希望繼續雇用，派遣工人應當成為正式雇員;在德國的派遣法中，派遣勞動只是作為臨時勞動，對于期限的限制更為嚴格，在制定之初，只是短短3個月，之后才延長至12個月。
(4)對勞務派遣企業的規范。對勞務派遣企業進行規范，是實現勞務派遣目的達到預期效果必不可少的手段，因此，各國對此都有強調，比較典型的是德國的勞動派遣法律，一該國法律規定從事一般型勞務派遣的企業，必須得到政府衛生、勞動和福利部門的特別許可，而且必須符合法律規定的一系列申請條件才能獲得這種許可，而對于營業性的勞務派遣，就必須得到國家級勞動主管部門的批準。
(5)對派遣機構、用工單位雇主責任的規范。實踐表明，只有對派遣機構、用工單位的雇主責任進行規范，才能維護好派遣員工的相關利益，在其利益受到侵害時，能夠得到法律的保護。對此，日本、德國的勞動派遣法都對派遣機構的雇主責任進行了規定，如德國的法律規定，派遣機構應當是永久性地雇傭受派遣的工人，除非是根據特殊的情況，即法律允許簽訂定期合同的情況。美國的有關法律和判例也規定派遣機構與用工單位都應承擔雇主責任。
(6)維護派遣員工的勞動權利。各國法律都規定，禁止歧視勞務派遣工人，必須同樣對待派遣員工與正式員工。只有縮小正式員工與派遣員工之間的差距，甚至取消二者之間的差距，才能維護好勞務派遣員工的權利，使派遣員工和正式員工得到同等的對待，從而保障就業秩序的穩定。
通過對各國勞務派遣的歸納與分析可以看出，正是在保障就業次序穩定和保護派遣員工權利這兩條大的原則下，以及上述各項原則和相關法律制度的約束下，勞務派遣才得到了廣泛的應用并取得了快速發展，各國的勞務派遣都經過不斷的修改和完善，才一發揮出了其特有的優勢與作用。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-26 21:41:26 |
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