深圳勞務派遣員工管理現狀
據了解，目前深圳勞務派遣企業對深圳勞務派遣員工的人力資源管理一般僅限于日常的事務性人事管理，如勞資發放、保險繳納、出具證明、合同管理等操作性事務方面，并沒有建立起完善的人力資源管理體系，如招聘體系、培訓體系、激勵體系、薪酬體系等。大多數的用工單位承擔著對派遣員工的培訓、激勵和薪酬設計工作，但很多用工單位并不把派遣員工視為自有員工，存在同工不同酬現象，許多福利待遇也與派遣員工無緣，各種教育培訓機會也不提供。這些在很大程度上損傷了派遣員工的工作積極性，導致派遣員工的歸屬感較低，流失率升高。
派遣企業對派遣員工的日常管理事務繁多，大多數派遣企業都沒有建立起系統標準的管理體系，對派遣員工的管理方式十分粗放，對于派遣員工的日常工作中遇到的問題不能及時加以溝通和指導。’一方面容易導致大量的重復性工作;另一方面，業務量的增多必然要求增加人手，這在一定程度上增加了勞務派遣公司的人力資源管理成本。
深圳勞務派遣員工的管理存在的問題
一、派遣業進入壁壘低，從事派遣業務的企業良蕎不齊，專業化水平不高，對用工單位的專業化服務水平較低。一方面由于派遣公司的從業人員的職業準入約束較低，一些從業人員沒受過專業培訓，也不具備相應的知識和經驗，總體服務水平不高，還不能滿足市場和客戶的需要。另一方面，人才·派遣企業的專業化服務能力較低，針對用工單位遇到的有關人力資源管理方面的問題，不能提供相應的專業化的解決方案。有很多企業反映做勞務派遣的原因無它，就是解決用工風險的問題，對勞務派遣公司的專業化服務不以為然，甚至認為勞務派遣公司給用工單位增添了不少麻煩。
二、勞務派遣公司雖然與派遣員工簽定了派遣合同，名義上是派遣員工的雇主，但在實際中并沒有承擔起雇主應盡的責任與義務，比如針對派遣員工的培訓、派遣員工的職業發展規劃等，從某種程度上既損害了勞動者的合法權益，又降低了派遣員工的服務水平，使用工單位飽受其害。
三、派遣員工結構不合理，大多數層次較低，多是輔助類、執行類或操作類工作，高級人才較少，滿足不了有些用工單位對高級人才的短期需求。這與人才派遣企業沒有建立結構合理的人才庫有很大的關系。
四、我國企事業單位體制復雜，不同的文化背景下管理模式差別較大，派遣公司不容易了解用工單位的內部情況，服務理念較粗放，服務針對性較低、專業特點不突出，與用工單位的要求有一定的差距。
五、缺乏有效的激勵機制，派遣員工對用工單位和勞務派遣公司都缺乏歸屬感，工作積極性難以調動，派遣員工的流動較大，從而造成包括招聘和培訓在內的人力資源成本的增加。員工隊伍的不穩定給用工單位也帶來了不利的影響。 |
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