|
| 三性原則下我國勞務派遣現狀 |
一、勞務派遣三性原則的內涵
我國《勞動合同法》第66條規定:“勞務派遣一般在臨時性 輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。其中的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”即我們通常所說的“三性”原則。參照國際慣例的理解，所謂臨時性工作崗位，主要是指用工單位非經常性發生的或具有季節性短、期性、很強的時效性的用工崗位。輔助性，指用工單位的工作崗位為企業非主營業務崗位；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內無法工作時的崗位。總而言之，勞務派遣不得發生在用工單位正常的、持續性的勞動崗位上。
二、三性原則下我國勞務派遣的現狀及問題
首先，勞務派遣呈高速增長態勢。《勞動合同法》實施以后，無論是勞務派遣企業的數量，還是派遣人員的規模都呈高速增長態勢。在勞動合同法實施的一年里，派遣從業人員從勞動合同法頒布之前的2000萬激增至2700萬。而以北京市為例，2007年底，經勞動保障部門批準的勞務派遣機構有658家，從業人員33．3萬人；到2008年底，勞務派遣單位1149家，從業人員52萬人，勞務派遣企業增長175% ，人員數量增長58% 。北京某開發區用工單位2007年使用派遣工5000多人，2008年猛增為1．9萬人，是原來的3．8倍。
再次，在我國，通過派遣方式進行長期用工成為勞動力市場的一種常態。據不完全抽樣統計，95%以上派遣員工派遣期限超過1年。實際上小于一年的靈活性用工崗位，比例甚微。這一點，與西方發達國家有差異，他們的勞務派遣大部分都用于短期性的用工崗位。這種差異除了西方由于經濟形態發展較高階段導致更高靈活用工需求之外，也與不同國度不同經濟文化背景下，處理突發性、季節性用工需求的方式有關。我國的實際情況是，靈活性用工需求尤其是突發用工需求，
企業基于成本的考慮，更愿意通過員工加班來解決。同時勞動者為了不失去工作機會，對于長期的勞務派遣選擇接受。而各地的勞動監察部門對此更是持“不告不管”的態度。派遣期限長期化廣泛存在成為不爭事實。另一突出現狀是與主營業務關聯密切的派遣崗位大量存在。在用工單位中，單個派遣崗位占總用工量比例較大的崗位，多數與主營業務關聯，比如眾多商業銀行柜面人員、制造業的生產線上操作工等。這些與主營業務關聯的崗位占派遣崗位中的比例至少80%。
第三，對派遣勞動者權益的保護部分得以實現。部分仍然沒有落實。勞動合同簽訂、社保繳納、加入工會等權利得到一定程度的實現，但是同工同酬權難以實現。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-16 17:23:08 |
| ·上一條：我國勞務派遣立法取向·下一條：深圳勞務派遣 勞動關系民事管轄的考察分析 |
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
