勞動關系民事管轄的考察分析
一、傳統民事管轄制度略析
各人民法院之間，劃分審判工作的范圍或權限，在訴訟法上就叫做管轄。各人民法院對訴訟案件享有的審判權限，在訴訟法上叫做管轄權。[28I在古羅馬，由于小商品經濟的發達而導致羅馬法的興盛，作為羅馬法組成部分的民事訴訟制度也相對完善，其中就出現和形成了現代民事訴訟管轄制度的若干雛形。
在管轄制度發展之初，“以原就被”為確定法院管轄地基本原則，也就是說，法院對案件的管轄權，根據被告在法院轄區內有無住所而定。但是發展到后來，又衍生出了其他的原則。格拉底安、瓦倫丁尼安和迪奧多西皇帝指出:“無論是在對物的訴訟中還是對人的訴訟中，均為原告就被告的審判地。但是，我們決定:對物的訴訟應當在爭議物所在地針對占有者指出。”因帝政后期，對物訴訟的判決已為原物而非金錢，由物權所在地的法院管轄，較易勘驗和執行。
管轄又可以根據不同的分析角度分為不同種類，常規我們將管轄分為級別管轄與地域管轄。級別管轄劃分上下級人民法院之間受理第一審案件的權限和分工;而地域管轄則劃分同級人民法院之間受理第一審案件的權限和分工。根據《中國大百科全書》的定義，地域管轄，又稱區域管轄、土地管轄。根據法院的轄區和當事人所在地、訴訟標的所在地的關系來劃分第一審民事案件的管轄，即在級別管轄的基礎上，進一步劃分同級人民法院對第一審民事案件的分工與權限。
當然，這種分工與權限的劃分并非任意的，而是應當遵守一定的原則。但作為民事訴訟所要解決的民事糾紛在性質上是一種私權糾紛。私權的性質決定了當事人應當對權利的行使有足夠的自由，即能夠按照自己的真實意愿行使這種權利。在地域管轄的設置上，就應當從方便當事人訴訟的角度規定管轄法院。因此通常而言，確定民事管轄的原則有兩便原則等等，但是這些原則都是基于民事法律關系的本身屬性和運行特點而相應派生，由于勞動關系與民事關系的差異，確定民事管轄的原則遭遇了勞動關系的困惑。
二、傳統民事地域管轄困境
(一)原告就被告原則。此原則早在羅馬法上就已確定。該原則的價值在于一方面避免被告因原告的訴訟行為而疲于奔波，另一方面也便于法院調查取證，傳喚被告，強制執行等。
“以原告就被告”不僅包括就被告之住所，而且也包括就被告之居所，住所是某人以久居之意思住于一定地域之處所，而居所是某人離開其住所一定時期以上的經常居住地。
《中華人民共和國民事訴訟法》第二十二條規定，對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄;被告住所地與經常居住地不一致的，由經常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。《最高人民法院關于適用(中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》中有關管轄規定的第4項，公民的住所地是指公民的戶籍所在地;法人的住所地是指法人的主要營業地或者主要辦事機構所在地。
從上述規定可以看出，民訴法確定“原告就被告”原則是基于被告住所地對于案件的處理有更多的便利，這一判斷在平等民事主體間的民事關系中得到了不斷的驗證，長期以來運行無礙。但是，“無論審判能夠怎樣完善地實現正義，如果付出的代價過于昂貴，則人們往往只能放棄通過審判來實現正義的希望”。“原告就被告”原則，過于強調以被告為中心，漠視了原告的權益，產生了巨大的副作用，導致“對原告權利的影響程度，遠遠高于立法本意所能取得或者節省出來的效益”。因此，有學者提出在確認“原告就被告”原則價值的同時，還必須依據個案之差異，強調保護屬于弱勢群體一方原告的訴權。原告住所地法院擁有管轄權不再只是個別例外情形。同樣，在勞動關系中這一原則遇到的難題就更為典型了。
假設某廣州A公司在上海與廣州分別錄用了張某與李某，那么如果他們分別與公司都發生勞動爭議，在適用“原告就被告”原則上就產生了完全不同的結果。在廣州的李某根據“原告就被告”原則，與A公司在廣州發生訴訟，由于李某也在廣州，工作地點也在廣州，廣州法院受理案件進行處理符合便利訴訟的目的。而張某就不同了，在上海工作的張某到廣州訴訟，顯然對案件的處理并不便利，因為勞動關系的履行狀況發生在上海，雙方的糾紛實質是在上海發生。如果按照A公司在上海招工視作A公司在上海有住所，顯然也不符合民訴法關于公司法人住所的判別標準。
勞動爭議的一大特點就是勞動爭議中被訴方大多數為用人單位，所以“原告就被告”很大程度上就是就用人單位所在地管轄，因此《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》在確定管轄規則時就直接規定為“用人單位所在地”。通常這一原則適用于經營方式單一的用人單位也不會產生問題，但是隨著企業經營的復雜化，跨地區經營成為一種常態，在各地的勞動者如果還是被“原告就被告”原則限定于用人單位的住所地，就顯得不合時宜了。
所以，在實踐中，將勞動關系履行地更多的作為“用人單位所在地”的替代，并且優先適用。(二)合同履行地管轄。合同履行地管轄是一種特殊的地域管轄。以訴訟標的所在地或者引起民事法律關系發生、變更、消滅的法律事實所在地為標準確定的管轄，稱為特殊
地域管轄，也叫特別管轄。
一些訴訟，特別是有關財產關系的訴訟，與案件有密切聯系的地點不僅僅限于當事人的住所地或其他所在地，而且還存在其他的甚至與案件有更密切聯系的地點，如侵權案件中的侵權行為地，合同案件中的合同履行地，標的物所在地等。并且，財產關系之訴與當事人身份無關，當事人進行這種訴訟在于取得當事人之財產，在一般情況下，原告取得被告之任何財產，只要在財產價值上達到目的就可，獲取的某項特定之物為其目的，而不管被告人之所在，因此法律就可以賦予標的物或財產所在地來確定地域管轄，以保護原告的
合法權益。139]
但是，在勞動爭議中，恰恰并非如上所述僅涉及財產關系而與當事人身份無關。勞動爭議所處理的勞動關系是最為典型的財產性與人身性相結合的法律關系，其兼有人身關系和財產關系的性質。勞動力存在于勞動者肌體內不能須臾分離，基于勞動力的使用而產生的社會關系是與勞動者的人身緊密相聯的。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。另一方面，勞動關系從廣義上說是經濟關系的一部分，因此也具有財產關系的一般屬性。勞動法所調整的是活勞動和物化勞動相交換的財產關系。
正是基于勞動關系的上述特點，在勞動爭議處理程序中僅僅考慮勞動關系的財產屬性顯然不能解決所有問題。比如，B公司以違紀為由單方面解除了與徐某的勞動合同，徐某不服提起勞動爭議仲裁。徐某根據《勞動合同法》的規定，可以選擇要求恢復勞動關系或者支付違法解除勞動合同的賠償金。如果徐某選擇主張賠償金之訴，那么該勞動爭議將成為一個純粹的財產之訴;但是如果徐某選擇恢復勞動關系之訴，那么這一勞動爭議就將成為涉及人身隸屬關系的訴訟。這兩者涉及不同屬性法律關系的訴訟在管轄上會產生不同的法律效果。假使徐某與B公司在不同的地點，如果徐某要求賠償金之訴，那么在徐某工作地點作為勞動關系履行地管轄更方便人民法院或者勞動爭議仲裁委員會辨明事實、適用法律以便做出正確處理;而如果徐某要求恢復勞動關系之訴，那么在案件處理中就不僅要考慮勞動關系履行地狀況，還需要考慮一旦勞動關系恢復后與用人單位后續履行地可能性,所以僅僅考慮勞動關系履行地管轄可能會產生一些諸如事實難以查明、法律適用混亂以及異地執行困難等問題。這在勞務派遣關系中表現的尤其明顯。
(三)協議管轄。盡管管轄約定早見于羅馬法匯編，但在相當長的時間里，甚至杜摩林創立的意思自治理論在法律適用領域得到各國廣泛認可后，協議管轄仍被認為是有損司法權威和規避司法管轄的手段，未被賦予實際效力。自本世紀中葉以來，各國相繼承認當事人選擇法院的效力。作為當事人實體處分的意思自治延伸到程序領域的自然結果，協議管轄的產生具有內在的必然性和獨特的優越性。
協議管轄是根據雙方當事人共同的意思來確定的管轄，是民事管轄中基于契約自由派生的一項管轄制度，譬如《民事訴訟法》第二十五條規定，合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定。雖然實踐中受到一定的限制，《民事訴訟法》有關協議管轄的規定是一個歷史性的進步。
從純粹的法理上講，由于各個法院所適用的程序、實體法律都是一樣的，因此其裁判結果應無大異，即哪一個法院具體管轄某一個案件都是一樣的，在這種情況下，就應該根據當事人自己的訴訟效益和方便情況來合意選擇一個最方便的法院來審理案件，所以，協議管轄反映的是管轄制度最理想的狀態。但管轄協議有可能被經濟上占優勢地位(尤其是壟斷或事實上壟斷)的一方當事人利用來侵犯較弱一方當事人，造成形式上的自治平等，實質上有悖公平的結果，與協議管轄所追求的價值取向背道而馳。
也就是說，協議管轄需要兩方面的理論基礎:其一，是雙方主體平等，存在平等的協商可能;其二，是各人民法院民事法律適用規則、標準統一，法院的選擇不會帶來判決結果的不同。由于指導管轄制度設置的立法指導思想存在偏差，我國有關協議管轄的現行規定，無論在立法體例、適用范圍、可選擇的法院，還是協議管轄成立的條件以及是否承認默示管轄上，與世界各國有關協議管轄的相應規定都存在較大的差別。
第一，關于協商的平等性。通常認為勞動者與用人單位地位不平等，因此不可能實現實質上的平等協商。但是，勞動者與用人單位地位的不平等并不是永遠的和不分場合的。
在訂立勞動合同建立勞動關系前，勞動者與用人單位的地位需要區分群體，普通勞動者為了獲得就業機會，可能會接受用人單位提出的某些苛刻要求，形成了雙方在勞動合同約定上的不平等條款，此種情況下勞動者處于弱勢地位，雙方平等協商的基礎并不牢固;但同時，也有某些強勢勞動者，譬如總經理、董事、高級管理人員、掌握關鍵技術的技術人員等，由于其勞動技能的稀缺性，用人單位往往求賢若渴，談判中往往反而處于被動地位，此種情況下應當說雙方是具有平等的談判地位的。在雙方建立勞動關系后，勞動者對用人單位產生人身上的依附性，勞動者必須在一定限度內接受用人單位的管理，服從用人單位的工作安排，在這一階段，勞動者的地位是從屬于用人單位的。但是即便如此，法律依然允許勞動者與用人單位在法律所規定的范圍內做出約定。譬如基于用人單位對勞動者出資培訓所作出的服務期約定;還有基于社會保險征繳政策，勞動者與用人單位對社會保險繳
納地點做出的約定等等。而勞動者與用人單位一旦解除、終止勞動合同后，雙方就成為完全平等的民事主體，雙方完全可以實現平等協商。而在勞務派遣法律關系中，更由于存在兩個單位—派遣單位和用工單位，其相互之間更易實現平等協商。所以，勞動關系中也存在平等協商的基礎。
第二，關于法律適用的統一性。勞動標準(基準)是勞動法區別于其他私法的重要特征之一。根據董保華教授的研究，勞動法作為社會法，其對勞動關系的調整是微觀、中觀、宏觀的三層次結構。在宏觀層次，國家根據勞動關系具有隸屬關系和人身關系的特點，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。我國地域廣大，經濟發展差異巨大，由此造成不同經濟發展階段的地區的勞動基準差異巨大。
因此，通常而言，勞動爭議當中的法律適用雖然統一，但是標準卻不同，會造成不同的訴訟結果。這也是勞動爭議拒絕協議管轄的一個重要理由。但是，就目前的實際情況而言，我們國家在勞動標準的適用規則上缺乏制度，所以造成事實上勞動者與用人單位通過協商選擇適用勞動標準，那么既然勞動標準的適用都做出了選擇，顯然由雙方繼續選擇一個最為便利的爭議解決機構也是順理成章的。比如，注冊于北京的C公司在成都辦事處招聘了一名籍貫重慶的員工胡某，約定社保是通過中介機構繳納在其戶籍所在地重慶。如若雙方就社會保險問題產生糾紛，那么最適宜的管轄地顯然是在重慶，并非北京也并非成都，因為對于一個勞動爭議仲裁委員會或者法院去了解和適用異地的社會保險規定實在是太過于為難了。所以，如果雙方選擇了將重慶作為其社會保險爭議的管轄地，也不失為一個不錯的管轄安排。
(四)管轄異議。所謂管轄異議或稱管轄權異議，是指當事人認為受訴人民法院對該案無管轄權，而向受訴人民法院提出的不服該法院管轄地意見或主張。《中華人民共和國民事訴訟法》第三十八條規定，人民法院受理案件后，當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出。人民法院對當事人提出的異議，應當審查。異議成立的，裁定將案件移送有管轄權的人民法院;異議不成立的，裁定駁回。
根據上述規定，當事人對人民法院管轄有異議的，可以依法向人民法院提出，在人民法院做出裁定后，不服裁定的當事人還有權就此裁定上訴至上一級人民法院。但是在勞動爭議中，由于勞動爭議仲裁前置，首先要解決的就是仲裁的管轄問題，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定;而一旦案件訴至法院，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定需要重新確定管轄。因此在實踐中，在勞動爭議仲裁階段，當事人提起管轄異議沒有法律依據，因為《中
華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》并未規定，而《中華人民共和國民事訴訟法))尚不適用。因此，當事人即便在仲裁階段對管轄有異議，也只能等到訴訟階段再行使權利。其次，即使允許當事人在仲裁階段提出管轄異議，也無法實現對管轄異議決定的復議或者訴訟。
因為勞動爭議仲裁一方面不屬于行政行為，又不屬于審判行為，沒有配套的監督程序。最后，如果仲裁階段經過了管轄異議，訴訟階段依然可以提出管轄異議，那么仲裁階段的管轄變得毫無意義，而且大量的訴訟資源都浪費在管轄上，會造成巨大的社會成本，也產生勞動關系新的不和諧因素。 |
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