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廣州勞務派遣的發展瓶頸
勞務派遣雖然在我國獲得了較快發展，但是仍然存在很多阻礙勞務派遣發展的因素。只有突破勞務派遣的發展瓶頸，才有可能進一步推動我國勞務派遣事業的發展。

相關法律環境不夠完善
勞務派遣在我國出現已逾10年，雖然發展速度迅速，但是發展過程中出現的相關問題也不容忽視，探究相關問題出現的原因，一部分跟我國現有的經濟發展程度與市場化配置水平有關，但另一方面也部分歸結于我國并沒有建立起科學、系統、規范的勞務派遣行業法規，勞務派遣用工的法律環境不夠完善。作為一種新型的、靈活的用工形式，勞務派遣在補充傳統就業方式靈活性不足方面存在很大優勢。在新《勞動合同法》頒布之前，被派遣人才勞動權益受到侵害的事例時有發生，并且勞務派遣用工形式的濫用直接成為用工單位逃避雇主責任的手段，間接威脅到人才市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。新勞動法頒布以后，我們可以看到國家立法對派遣人才勞動權益的重視，政府也在試圖尋求保障派遣三方主體合法權益、積極促進勞務派遣事業發展的有效途徑。相信通過國家及政府的努力，未來會有更加完善的勞務派遣法律出臺，從而促進勞務派遣用工形式的健康發展。

勞務派遣機制的社會認可程度不高
勞務派遣這種新型的用工方式與我國傳統文化存在相悖離的地方，因此在我國接受起來有一定難度，需要一個長期的過程。我國很多勞動者更傾向于穩定、和諧的工作關系，不像西方勞動者更愿意追求靈活的工作日程安排，他們更愿意接受較低的工資和福利待遇以求穩定。而且就目前我國的勞務派遣發展來看，雖然明確規定不得對派遣人才有歧視，必須實行“同工同酬”，但是在實際操作過程中同工不同酬的現象時有發生，工作環境等也較之正式員工惡劣，這直接影響到被派遣人才的經濟收益和工作風險。加之我國現存的派遣主要是以低級的勞務派遣為主，以高精尖人才為派遣對象的勞務派遣只占很少一部分，競爭力的缺乏也使派遣人才的社會認同度降低。基于以上原因待遇低下等已成為人們對勞務派遣的一個潛在印象，人們排斥這種用工方式也在情理之中。

從事勞務派遣的派遣單位素質參差不齊
我國的大多數從業的派遣單位資質較低，不具備專業的管理能力，這對用工單位及被派遣人才的權益保護和用工風險降低造成了很大的威脅。從北京調查情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。與不正規的派遣單位合作，用工單位和被派遣人才的合法權益都會受到不同程度的威脅，一旦發生勞動爭議，三方的權利與義務沒有明確的規定，處理起來復雜性加強，合法權益也難得到維系。

 使用派遣人才的企業有限
從目前來看，使用派遣人才的企業相當有限，很多行業乃至企業處于觀望態度，并未嘗試使用勞務派遣。從企業情況看，勞務派遣主要受到外資企業和國有大企業的歡迎。從具體行業來看，對勞務派遣的需求大的行業主要集中于電信、銀行等行業。由此可見，勞務派遣雖然發展迅速但只局限于有限行業，并未得到普及。勞務派遣用工的靈活性使一些企業愿意嘗試，但是由于屬于冷門行業，人才市場上缺乏對應人才，短時間內不一定能夠找到符合企業需求的特殊人才，需求無法得到滿足，影響繼續使用的積極性，派遣市場也因此不能繼續擴大。

勞務派遣的兩權分離在立法不足下的隱患
勞務派遣的實質是人才使用權的讓渡，主要表現為人才的所有權及使用權的分離。人才與派遣單位簽訂勞動合同，因此人才的所有權歸派遣單位所有，在派期內派遣單位有權對人才進行管理支配；而人才的使用權則為用工企業所有，在派遣期內人才必須按照用工單位的具體要求完成工作。所有權與使用權的分離是勞務派遣用工形式得以維系的基礎，帶來了新型的、靈活的用工，但若處理不當，帶來的不僅是方便快捷，同時也帶來了潛在糾紛的復雜化。在實際工作中經常出現被派遣人才發生工傷事故，但派遣單位與用工單位不愿承擔法律責任從而互相推諉，最終導致被派遣人才合法權益得不到有效保護的情況。被派遣人才兩個“雇主”的現實經常使他們步入尷尬的境地，以致維權無門，權益受損。兩權分離在帶來靈活性的同時也增加了用工的不安全性，如何降低勞務派遣用工的不安全性是我國勞務派遣發展需要重點解決的一個問題。