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勞務派遣適用范圍研究背景和意義
目前在我國，用人單位為降低用工成本，逃避勞動爭議發生時的法律責任而大量使用勞務派遣用工形式，致使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣人數不斷增加。如果我們不對勞務派遣用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣這一新型用工形式很有可能逐步取代傳統的勞動合同用工形式而成為企業用工常態。屆時勞動關系的基礎將受到嚴重挑戰，勞動者合法權益的保障也將無法順利實現，社會公平的實現和維護也將更加困難。《勞動合同法》的出臺明確規定了勞務派遣用工一般僅適用于臨時性、輔助性或者可替代性的工作崗位，以試圖解決勞務派遣這一用工形式的日益擴大。但是從目前我國勞務派遣的發展現狀來看，由于這項原則性的規定沒有明確說明勞務派遣到底適合于哪些臨時性、輔助性和可替代性的工作崗位，所以使得用工單位不斷擴大勞務派遣的使用范圍。因此我們有待進一步明確和規范勞務派遣的適用范圍，使勞務派遣在其適合的行業和崗位中發揮其應有的作用，以不斷促進我國和諧勞動關系的實現。

研究背景
2007年6月29日我國第十屆全國人民代表大會常務委員會審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，2007年6月29日第65號中華
人民共和國主席令公布了《勞動合同法》。2008年1月1日起開始施行的《勞動合同法》在第五章特別規定中對勞務派遣進行了規定。其中第五十七條中對勞務派遣單位的設立條件進行了明確，嚴格規定勞務派遣單位的成立應依照公司法的有關規定設立，其中注冊資本不得少于五十萬元人民幣。在第五十八條至第六十五條中具體規定了勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者的權利和義務。在第六十六條中對勞務派遣的適用范圍進行了規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性和可替代性的工作崗位上實施。在第六十七條中，用人單位不得自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

《勞動合同法》對勞務派遣的特別規定是基于勞務派遣的現狀而設定的。目前在我國，由于長時間內對勞務派遣沒有嚴格的限制和規定，用人單位為降低用工成本，逃避勞動爭議發生時的法律責任而大量使用勞務派遣的用工形式，致使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣人數不斷增加。在一些行業和企業中，勞務派遣用工甚至已占到一半以上，即將成為用工的主流形式。在一些長年穩定需求的工作崗位上，企業也越來越偏向于使用勞務派遣用工形式，如銀行的前臺柜員等。

2003年至2004年期間中央電視臺有5000多名編外人員與勞派遣公司簽訂勞動合同，這些人員由派遣單位以勞動力派遣的方式委派到中央電視臺工作。2005年，據《海峽都市報》報道，廈門市于2005年向社會招聘了60名消防員，且全部采用勞務派遣形式。2006年年初，《人民日報》報道全國僅建筑行業使用的勞務派遣工就已經超過1000萬。就在2010年年底，山東省膠南市人民醫院的一名護士撥打當地勞動熱線稱自己和300多名非在編的姐妹將被迫與勞務派遣公司簽合同，合同簽訂后便與醫院沒有關系，同工同酬無法實現，還可能隨時面臨失業，她們“被派遣”了。今年年初，筆者在智聯招聘網站上尋找工作機會的時候，無意間發現目前已有不同職位等級的人員涉及“被派遣”問題，其中不乏某銀行的信貸經理職位、某大型國企的消防中控崗位、某機關單位的會計職位、某勞務派遣公司代為招聘的人力資源總監。

研究意義
從國外一些國家和地區關于勞務派遣的規定來看，大多數國家在勞務派遣初期都對其實行了嚴格的管制，對工作崗位都作了一定的限制。1985年日本在制定《日本勞務派遣法》時，明確規定了禁止從事勞務派遣的某些行業領域，如港灣運送等業務。我國臺灣地區的《派遣勞動法》也是以劃分行業限定勞務派遣的范圍。《法國勞動法典》將勞動分為經常性勞動和臨時性勞動，并明確把勞務派遣限制在臨時性勞動范圍中。秘魯與法國相同，也將勞務派遣限制在臨時性工作的范圍。

在勞務派遣用工逐漸開始取代與用工單位簽訂勞動合同的正式員工開始，勞務派遣在沒有任何約束的條件下肆意發展，大有取代傳統用工形式成為企業用工的常態。《勞動合同法》在對勞務派遣的規定中雖然對其適用范圍提出了界定，但是這樣的界定現在看來只是原則性的，并沒有明確什么樣的工作崗位是臨時性、輔助性和可替代性的。那么企業在具體使用勞務派遣時便沒有明確的依據，從而并沒有對勞務派遣的使用起到相應的限制作用。本文希望在這樣的背景下，借鑒國外的成功經驗，結合我國的具體國情和企業的現狀，提出具體的有實踐意義的約束條件，用以不斷規范和完善勞務派遣的適用范圍規定，使得勞務派遣在良好的環境中健康發展，成為一種積極地、有助于推動和諧勞動關系的用工形式。