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轉換企業經營者的管理理念和經營觀念
在企業的發展進程中，經營者的偏好以及對公司發展理念的認知程度對企業的發展有著決定性的影響。同工同酬要得以順利實現，首先要轉變企業經營者的
管理理念和經營理念，否則任何努力都難以達到理想的效果。筆者認為在轉變管理理念和經營理念的過程中，首先要注重對人本資源的重新認識。作為企業的經營者，不能單純的把員工看作攫取利潤的工具，人力資本是企業發展的根本保障和動力。合理的人才結構，和諧的勞資關系是企業長足發展的催化劑。現代企業的發展必須注重對人性的尊重和對長遠戰略的規劃，這是企業必須擁有的理念。
對人性的尊重，要求我們公平的對待每一個員工，消除存在的差異和歧視，給予他們更多的人性關懷，即在管理觀念上改變對被派遣勞動者的歧視，因為被派遣勞動者與用工單位的勞動者提供的勞動并無實質差別，他們有權享有同工同酬的權利。而長遠的戰略規劃，要求我們以長遠的目光審視企業的發展，不能因為暫時成本的擴大而放棄具有戰略意義的努力。所有這些都使得企業走向同工同酬的軌道。127]

逐步提高被派遣勞動者的素質，增強他們的維權能力
被派遣勞動者合法權益易被侵害，和他們的維權意識淡薄不無關系。因此首先必須通過對被派遣勞動者開展包括法制教育、思想道德教育、文明素質教育以
提高被派遣勞動者的綜合素質，增強他們的法制意識。另外由于企業的逐利性使然，對于派遣企業而一言，自己并不使用勞動力，如果用人單位沒有特別要求，就不會對被派遣勞動者進行職業培訓，更不會進行長期培訓。對于用工單位而言，被派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性較大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。這樣長期發展下去，不利于勞動者素質的提高。同時，這也剝奪了勞動者受教育和培訓的權利。因此由用人單位和用工單位對被派遣勞動者定期進行專業技術方面的培訓，增加他們受培訓的機會，以期使他們在市場競爭中的弱勢地位能夠得到改觀。其次，盡管((勞動合同法》第64條明確規定了被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。但在實踐中，被派遣勞動者的黨、團、工會活動難以組織，被派遣勞動者往往被排除于這些組織之外。因此必須提高被派遣勞動者的組織化程度，使被派遣勞動者可以利用工會的力量來爭取自己的合法權益。最后應當加大法制宣傳的力度，使勞動者清楚明白地知道自己的權益，清楚用人單位就業歧視、違反同工同酬義務的法律責任，當被派遣勞動者的同工同酬的權利受到侵害時，可以拿起法律的武器捍衛自己的合法權益。
結論
隨著經濟的迅速發展，勞務派遣業由于用工方面的優勢在我國也蓬勃發展起結論來，但是由于法律法規對勞務派遣的規制仍存在一定的缺陷，使得用工單位利用勞務派遣這一用工方式來規避法律義務，降低用工成本，從而在一定程度上損害了被派遣勞動者的合法權益，特別是享有的同工同酬的權利。
社會公平正義是社會和諧的基本條件，只有在公平正義的社會氛圍里才能激發勞動者的積極性、創造力。同工不同酬，以身份而不是以工作能力或工作業績
的差別來確定同等勞動報酬的高低，屬于典型的不公不義，它傷害了社會上所有善良人的正常情感，傷害了公眾對社會公平的期待與信仰。同工不同酬現象的普遍存在，加劇了社會經濟的不平等，加重了社會群體之間的隔閡和沖突，它在削弱低薪職工的積極性、創造性的同時，也使體制內的高薪職工無形中產生優越感而不求上進。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇，往往會產生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認同，部分人甚至在不平衡心理支配下挺而走險，成為社會穩定的重大隱患。

本文針對勞務派遣中同工同酬的實施現狀，分析了其存在的原因。再者列舉了我國現行法律對同工同酬的相關規定，分析了這些法律規制存在的缺陷，針對
法律缺陷及在勞務派遣的實踐中同工同酬的現狀，從完善立法，提高法律的可操作性及加強同工同酬的制度建設上提出了幾點對策建議，以期能對被派遣勞動者的合法權益提供切實的保護。
勞務派遣制度這種新型勞動關系中涉及勞務派遣公司、勞動者和用工單位三方的法律關系，限于作者學識水平，本研究課題對所涉問題的分析研究還不夠全
面，對勞務派遣中的同工同酬只是進行了一些淺顯的分析，對其理論研究的深度還有待于進一步加強，有關權利保障的程序設計未能能細化，作為立法建議，其可操作性仍然欠佳，在實踐方面，對勞務派遣中同工同酬的問題對策的調查研究還有待于更進一步的探討。希望本文對勞務派遣中勞動者權利保護的研究能發揮拋磚引玉的作用，也懇切期望各位專業同仁能提出批評意見并獻力對勞務派遣中的同工同酬問題進行深入研究，并期望對新形勢下的勞務派遣實務工作有現實的規范和指導作用，從而促進整個社會勞資關系的和諧發展。