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平衡派遣單位與用工單位之間的關系
《勞動合同法》第92條規定:“勞務派遣單位違反本法規定，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的
標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”該條是對共同雇主責任的規定，目的是使被派遣勞動者在合法權利遭受侵害時能夠獲得最大限度的救濟。但該規定仍存在法律適用的盲區，有可能會導致立法目的的落空。因為，從條文表述上看，本條有三句話，中間用分號隔開，其每句話的主語均為勞務派遣單位，是否可以理解為該條的適用主體僅為勞務派遣單位，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的前提是“勞務派遣單位違反本法規定而給被派遣勞動者造成損害的”。由此帶來的問題是如果出現用工單位違反本法規定給被派遣勞動者造成損害情形時，派遣單位是否也應當與用工單位承擔責任?事實上當用工單位違反了本法規定的法定義務給被派遣勞動者造成損害時，也應當由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任，這樣才‘符合公平原則。1221因為用工單位是被派遣勞動者勞動的最終受益者，用工單位通過勞務派遣協議取得了勞動者勞動給付請求權，享有對勞動者從事具體工作的勞動過程管理權和勞動者勞動成果的所有權等，這些都決定了用工單位承擔義務的基礎。因此當用工單位違反本法規定給被派遣勞動者造成損害時，也應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。
上面的分析解決了派遣單位和用工單位承擔連帶責任的問題，至于勞務派遣單位與用工單位的內部責任劃分如果不能加以明確，一律讓用工單位和派遣單位
承擔連帶責任的話，用工單位就無法通過勞務派遣的形式事先控制自身的風險，使用勞務派遣對用工單位的經濟意義就會大為下降，從而不利于勞動者就業和勞務派遣行業的發展。圈對此可以按照以下原則來劃分兩者的責任:在勞務派遣協議中，有約定從約定，沒有約定或約定不明的，因與勞動合同管理及非生產性事務管理相聯系的權利義務如合同的訂立、變更、解除、終止、支付勞動報酬、社會保險的繳納等產生的責任山派遣單位作為最終的承擔主體，而因與勞動過程聯系的權利義務如工作崗位、工作時間、勞動安全和勞動條件保障等產生的責任則由用工單位為最終的責任主體，這種劃分也是與《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位可以用不同強制性義務相對應的，如此一來，即有利于對被派遣勞動者權利的保障，也避免了共同責任主體間的相互推誘導致責任難以落實，同時也避免了日后司法實踐中法官遇到此類案件時無所適從。l2.]在解決了派遣單位和用工單位之間連帶責任具體內容劃分的法律架構下，基于《勞動合同法》已經對用工單位課以較多的強制性義務，如提供相應的勞動條件和勞動保護、支付加班費、績效獎金等，從平衡用工單位和勞務派遣單位利益的角度和公平原則出發，用工單位還可以在和勞務派遣單位的勞務派遣協議中，約定因勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害而引起用工單位承擔連帶賠償責任時，用工單位不但可以向勞務派遣單位追索由此而引起的損失，而且用工單位還可以要求勞務派遣單位對用工單位承擔違約賠償責任，以平衡派遣單位和用工單位之間的權利和義務。

4.3加強執法和司法措施
《勞動保障監察條例》第H條規定，勞動保障行政部門對“用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況”實施勞動保障監察;《勞動合同法》第74
條也規定勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況進行監督。但從實際情況看，我國勞動保障監察的對象僅限于克扣工資、拖欠工資、用人單位支付的工資低于最低工資標準等事項，而對同工不同酬現象則熟視無睹，聽之任之。因此有必要對《勞動保障監察條例》第n條進行擴張解釋，將同工不同酬也列為勞動保障監察的重要事項之一，以加強對同工同酬的行政保護。I2S]對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的派遣單位和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規范化，確保被派遣勞動者的合法權益不受侵害。司法救濟是指當憲法和法律賦予人們的基本權利遭受侵害時，人民法院應當對這種侵害行為做出有效的補救，對受害人給予必要和適當的補償，以最大限度地保護受害人的正當權益，從而在最大程度上維護基于利益平衡的司法和諧。“無救濟即無權利。”倘若法律規定了勞務派遣中的同工同酬，但是沒有司法保障，法律也是一紙空文。因此應明確規定雇主違反同工同酬義務時的法律責任和被派遣勞動者權利遭受侵害時的救濟方式和救濟途徑，當被派遣勞動者的同工同酬的權利受到侵害時，勞動者有權向人民法院提起訴訟，要求雇主承擔損害賠償責任。