論述題 試析人力資源的特點。 1、試析人力資源的特點 答： (1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩定性(6)再生性(7) 開發的持續性(8)個體的獨立性(9)內耗性(10)資本性 試述人力資源的目標。
2、試述人力資源的目標 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發與管理 組織內外的人力資源，促進組織的持續發展(3)維護與激勵組織內部人力資源， 使其潛能得到最大限度的發揮使其人力資本得到應有的提升與擴充。 試論人力資源的任務。
3、試論人力資源的任務。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資 源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得 到最大限度的滿足⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源， 促進組織的持 續發展；⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其 人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任 務主要有以下幾項：①規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。
4、試論人力資源專業化發展的歷史基礎 答：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 (2)人力非等質觀與 工業心理學， 使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業革命事與科學管理促使人 員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發展。(4)人際關系運動促使人力資源管 理人性化。 (5)行為科學促使人力資源管理權變化(6)勞工關系運動與立法促使人 力資源管理向法制化方向發展 試析人力資源管理的發展階段。
5、試析人力資源管理的發展階段。答：從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？ ⑴現場事務管理階段。 現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完 成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的 內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監督；⑵檔案業務管理。檔案業務管 理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門 的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配置、 培訓、考評、薪酬等。⑶指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指 導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力 資源管理政策、 制度與技術的研究與制訂； 負責對政策與制度執行的督促與檢查； 負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導； 負責人力資源發展戰略的咨詢與貫 徹，當組織領導的高參。 試述員工培訓與人力資源開發的關系。
6、試述員工培訓與人力資源開發的關系。 答：培訓與開發在人力資源管理中是經常聯系在一起的概念，在內涵上有一些差 別，但實質是一致好。培訓強調的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和 能力。而開發是一種長期的培訓，是強調鑒于以后工作對員工將提出更高要求而 對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術通常 是相同的，故并沒有太大的區別。 試述員工培訓在現代人力資源管理中的作用和地位。
7、試述員工培訓在現代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓是人力資源管理中工作的內存組成部分。企業為使員工掌握必要的 知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應培訓，從勝任將要從事的工 作，企業還可以通過培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開 發員工自身的能力和素質，使員工在工作中感到個人的成長和發展，從而激發對企業的忠誠感和獻身精神。故，從根本上講員工培訓是經濟技術進步和員工發展 的必然要求。 試述考評要素擬定的依據。
8、試述考評要素擬定的依據。 答：（1）對象分析法即根據考評對象的分析結果擬定一些考評要素。分析考評 對象是設計指標內容的基礎，雖然指標設計的方法多種多樣，但在不同的程度上 的要依據于對考評對象的認識與分析，否則設計來的指標很可能不切實際（2） 構模塊法。根據不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結構，設置不同的考 評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（3）榜 樣分析法。 主張通過少數典型的考評對象牲研究， 尋找著考評要素的一種方法 （4） 調查咨詢法。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者， 在進行論的調查與咨詢，搜集有關考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一 些與考評對象，考評方法研究有關的專家學者或管理人員，要求他們像“神仙” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀 點（6）文獻查閱法。這種方法主張從相關的文獻資料中去查詢有關的考評要素， 利用現有的文獻資料來建購有關的指標體系（7）職務說明書查閱法。職務說明 書上一般包括任職資格與職責內容， 人們可以通過查閱相關的職務說明書來搜錄 所需要的考評要素。 試述考評標志選擇的依據。
9、試述考評標志選擇的依據。 答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現出來，反 之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質（2）關鍵點特征選擇。是指那些 是以反映考評對象本質的特征和行為， 顯然這些特征與行為一般在那些關鍵的時 間，空間與場合中（3）區分點特征選擇。是指那結具有不同狀態或程度差異的 對象特征在同一條件下所表現出的不同特征（4）相關特征選擇。有些考評要素， 很難直接尋找到它的表征行為特征， 那么我們有必要選擇一些與它密切相關的表 征作為考評標志。
10、試述考評標度劃分的依據。 10、試述考評標度劃分的依據。 答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃 分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態與差異狀態都是無限多 的，但這無限多種狀態中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨 別與把握的也只能是少數幾種， 把這種少數幾種的狀態類型與差異予以確定的過 程便是考評標度劃分的實質工作。
11、試述考評指標設計的難點與對策。 11、試述考評指標設計的難點與對策。 答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內容的設 計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法 與技術有：主觀經驗法、ABC 分類加權法、專家調查加權法、比較加權法、德爾 加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法 等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規賦分、隨機賦分、精確賦 分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統計賦分和分散賦分。計分的形式主要有 統計法、計算法、評判法、選擇式等。
12、試述薪酬設計的主要程序。 12、試述薪酬設計的主要程序。 答：a 組織付酬原則與政策的制定 b 工作分析 c 工作評價 d 工資結構設計 e 工資 狀況調查及數據收集 f 工資分級與定薪 g 工資制度的執行控制與調整 13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、
13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經濟現象。原因：（1）產業結構的變化（2）科學技術的發展（3）區域經濟發展的不平衡（4）不同部門、不同組織 間同樣存在著經濟、技術發展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響： （1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力 資源，實現資源的優化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使 組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規 劃自己的職業生涯，實現自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、 個人帶來負面作用，如造成發達地區、好的行業和組織人才濟濟甚至過剩，而落 后地區、不好的行業和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業機密的泄 露等。
14、試述帕森斯、 14、試述帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論 答：帕森斯的人與職業相匹配的理論：于 1909 年在其著作中闡述了這一理論， 他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的 職業類型，人人都有職業選擇的機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配， 即尋找與自己特性相一致的職業。由此，他提出了職業選擇的三大要素：1、了 解自己的能力傾向、興趣、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。2、分析各種 職業對人的要求，以獲得有關的職業信息。3、上述兩個因素的平衡，即在了解 個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。由以上 可見，注重個人差異與職業信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹 配是該理論的核心。霍蘭德的人業互擇理論：于 1959 年提出，這一理論認為， 職業選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應地將職業 分為六種類型。職業選擇取決于人格與職業的相互作用。他認為，最為理想的職 業選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業環境，在這樣的環境中工 作，個體容易感到內在的滿足，最有可能充分發揮自己的才能。其理論主要是通 過人格類型與職業類型的匹配來說明個人職業選擇和職業適應問題的。 霍蘭德的 “人業互擇”理論與帕森斯關于職業指導“三要素”的理論具有一脈相承的內 在聯系，運用這一理論的關鍵在于對個人人格類型的分析與評定。
15、如何從組織角度對員工進行職業生涯管理 對員工的職業生涯管理是一個長期動態的過程， 答： 1.招聘時期的職業生涯管理。 從招聘新員工就應該開始。招聘的過程實際上是應聘者和組織相互了解的過程。 在這一階段，組織急于網絡到高素質的人才，應聘者基于將自己優秀的一面展示 給組織，雙方玩玩都會發出不真實的信息，其結果是組織對應聘者的職業目標不 能形成較為真實的印象， 而應聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現實的印 象，組織在招聘時，要提供較為真實的企業與未來工作的展望，要將組織的基本 理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。同時，要盡可 能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育程度和 工作經歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業發展奠定一個 好的開端。 2 進入組織初期的職業生涯管理。這大致相當于職業生涯確立階段的嘗試子階 段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺，必須學會與第一個上級和同時 相處，必須學會接受責任，然后最重要的還是對自己的才能、需要以及價值觀是 否與最初的職業目標相吻合進行審視和判斷。在這一時期，組織在職業生涯管理 中的主要任務是： 第一， 了解員工的職業興趣、 職業技能， 然后把他們放到最適合的職業軌道上去。第二，進行崗前培訓，引導新員工。 第三，挑選和培訓新員工的主管。 第四，分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時 給予初期績效反饋， 使他們了解自己做的如何， 以消除不確定帶來的緊張和不安， 幫助其學會如何工作。 第五，協助員工做出自己的職業規劃。 3 中后期的職業生涯管理。中期大致相當于職業生涯確立階段的穩定子階段和危 機階段。職業生涯中期是一個時間長、變化多，即有事業成功，又有可能引發職 業危機的敏感時期。人到中年，一方面年富力強，自我發展的需要仍很強烈另一 方面會意識到職業機會隨年齡增長越來越受到限制， 從而產生職業危機感。 總之， 這是一個充滿矛盾的復雜階段，尤其需要組織加強職業生涯的管理。 這一時期的員工十分重視個人職業上的成長和發展。在這一時期的質押生涯管 理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。組織管理的一項重要工作就是為 員工設置合理暢通的職業發展通道。職業通道是組織中職業晉升的路線，是員工 實現職業理想和獲得滿意工作，達到職業生涯目標的路徑。組織中的職業發展通 道不應單一的，而應是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到合適自己的職 業發展途徑。
16、工作分析的內容 、 答：包括崗位責任、資格條件、工作環境及危險性。P78、P79、P81 17、工作分析的基本分析方法 答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P84 18、管理人員定員的可行性 答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是 具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數量統計法、職責定員 法。P103-1 20、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。
20、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。 答：員工招聘的概念。P107 招聘和選拔員工的困難。P107 制約招聘的因素。P108 解決好、利用好相應因素。P108 21、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義 21、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。 甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中 的重要環節------”1．的努力，而且需要組織的配合。1、招聘時期的職業生涯 管理；組織在招聘時，要提供較為現實的企業與未來工作的展望，要將組織的基 本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要 盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水 平和工作經歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業發展奠定 一個好的開端。2、進入組織初期的職業生涯管理；主要任務是：A、了解員工的 職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。B、進行崗前培 訓，引導新員工。C、挑選和培訓新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作， 對其工作表現和潛能進行考察和測試并績效反饋。E、協助員工作出自己的職業 規劃。3、中、后期的職業生涯管理；到職業后期階段，員工的退休問題必然提 到議事日程。組織有責任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。
22、為了保障員工的安全衛生，我國勞動安全衛生工作的法律依據和規章制度 2 為了保障員工的安全衛生， 有哪些？ 有哪些？ 答：（1）安全生產責任制（2）企業各級領導的安全生產責任（3）企業職能部 門的安全生產責任（4）安全生產教育制度（5）傷亡事故報告處理制度
23、在勞動安全衛生方面，員工有哪些職責、權利與義務？ 3 在勞動安全衛生方面，員工有哪些職責、權利與義務？ 答：職責：（1）認真學習和嚴格遵守各項規章制度，不違反勞動作業，對本崗 位的安全生產負直接責任。（2）上崗必須按規定著裝，能夠正確使用和妥善保 管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，精心維護設備，保持作業環境整潔， 搞好文明生產（4）按時認真進行巡回檢查，發現異常情況及時處理和報告（5） 正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態（6）作好各項記 錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業加以勸阻和制止。權利： （1） 對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。（2）對危害 生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。義務：（1）員工有 嚴格遵守勞動安全衛生規程和勞動紀律的義務（2）員工除了必須遵守安全操作 規程外，還必須遵守勞動紀律。
24、請論述養老保險的特點、類型與意義？ 4 請論述養老保險的特點、類型與意義？ 答：養老保險制度分為四種類型： （1）投保資助型養老保險； （2）強制儲蓄型養老保險； （3）國家統籌型養老保險； （4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險。 特點： （1）投保資助型（傳統型）養老保險的特點表現為：通過立法程序強 制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規定的投保費率投保，并要求建立老 年社會保險基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬 戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。 （2）強制儲蓄型養老保險（也稱公 積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利 息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或 按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔。 （3）國家統籌型養老保險的特點：是一 種典型的福利型養老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養老保 險費，員工個人不繳費。 （4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險，是中 國在世界上首創的一種新型的基本養老保險制度。 在基金的籌集上采用傳統型的 基本養老保險費用的籌集模式，基本養老保險基金實行社會互濟，在基本養老金 的計發上采用結構式的計發辦法， 強調個人賬戶養老金的激勵因素和勞動貢獻判 別既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體 現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了 員工的自我保障意識和激勵機制。 意義：使社會人能老有所依、老有所靠。
25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資 制。 （1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調 一崗一薪，同崗同薪以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 范圍：適用于生產專業化，自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一 崗位技能要求差別不大的企業和工種；適用范圍：生產專業化、自動化程度較高 的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求判別不大的企業和工種。如紡 織工業。（2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于 勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業和工種；適 用范圍：適用于一些工業發達國家，如日本的汽車企業。（3）結構制：特點： 第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度 考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工 資單元之間的比例關系沒有固定模式； 適用范圍： 較為廣泛， 既適用于管理職務、 技術職務，又適用于事務職務、技能職務；也適用于自動化、專業化程度高的組 織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。（4）績效工資制 是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。 常見的 形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。 |
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