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| 人事派遣策略及勞動用工 |
了解人才派遣及勞動用工的相關法律及基本概念 掌握勞務派遣與勞動用工實務應用管理技巧 我們要研討的內容 一、 定義與法律關系 勞務派遣定義： 勞務派遣定義： 勞務派遣是指派遣單位根據用工單位（實際用人單位）的要求， 勞務派遣是指派遣單位根據用工單位（實際用人單位）的要求，與用工單位簽訂派遣協 遣是指派遣單位根據用工單位 將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位， 議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮 和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費， 和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬 的一種特殊勞動關系。 的一種特殊勞動關系。 實際用人單位與員工之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。 實際用人單位與員工之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
從法律的角度來分析： 從法律的角度來分析： 派遣服務機構與勞動者之間構成了勞動關系 派遣服務機構與用人單位之間形成了民事上的一個合作關系 用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關系：即使用關系，或稱之為特殊勞動關系。 用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關系：即使用關系，或稱之為特殊勞動關系。 可見， 整個勞務派遣法律關系中， 可見，在整個勞務派遣法律關系中，兩個單位相結合對一個勞動者才構成一個完整的勞 動法律關系。 動法律關系。 勞務派遣中派遣單位、用人單位、勞動者三者的關系是什么？ 勞務派遣中派遣單位、用人單位、勞動者三者的關系是什么？ 勞務派遣體系是由派遣單位、用人單位、 勞務派遣體系是由派遣單位、用人單位、勞動者三方既 相互聯系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。 相互聯系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。 派遣單位與用人單位簽訂《勞務派遣合同》 派遣單位與用人單位簽訂《勞務派遣合同》。 派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》 派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》。
派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監督指導派遣人員勞動。 派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監督指導派遣人員勞動。 用人單位向派遣單位支付相關費用，派遣單位支付派遣人員工資。 用人單位向派遣單位支付相關費用，派遣單位支付派遣人員工資。 二、國家法律法規對勞務派遣的相關規定 勞務派遣涉及勞務派遣單位 用工單位、勞動者三方主體，《勞動合同法》 勞務派遣單位、 ，《勞動合同法 勞務派遣涉及勞務派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，《勞動合同法》對勞務派遣 單位和用工單位對勞動者的義務作了分配。 單位和用工單位對勞動者的義務作了分配。 1、勞務派遣單位義務 、 勞務派遣單位資質：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立， 勞務派遣單位資質：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于 50萬元。 萬元。 萬元 勞務派遣單位義務： 勞務派遣單位義務： 1、履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期 、履行用人單位對勞動者的義務。 限勞動合同。 限勞動合同。 2、按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民 、按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間， 政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 3、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照 酬和勞動條件， 、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件 用工單位所在地的標準執行。 用工單位所在地的標準執行。 2、用工單位義務 、 1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； 、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； 2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； 3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； 、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； 4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； 、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； 5、連續用工的，實行正常的工資調整機制； 、連續用工的，實行正常的工資調整機制； 6、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 3、雙方共同遵守的義務和責任 、 條規定： 勞務派遣單位違反本法規定的， 《勞動合同法》第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他 勞動合同法》 條規定 有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以第人一千元以上五千元以下的標準處以罰款 人一千元以上五千元以下的標準處以罰款， 有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以第人一千元以上五千元以下的標準處以罰款， 并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的， 并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用 工單位承擔連帶賠償責任。 當勞務派遣單位違法經營時，還應受行政責任的約束。 工單位承擔連帶賠償責任。” 當勞務派遣單位違法經營時，還應受行政責任的約束。同 基于勞務派遣法律關系三方性的特點， 時，基于勞務派遣法律關系三方性的特點，容易使得用工單位通過勞務派遣方式規避相 關責任，所以立法要求用工單位與勞務派遣單位就勞動者權益損害事宜承擔連帶責任。 關責任，所以立法要求用工單位與勞務派遣單位就勞動者權益損害事宜承擔連帶責任。 用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時， 用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單 位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。 位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。 三、勞務派遣的適用范圍 勞務派遣的適用范圍 1、國有企業改制后所使用的合同制員工； 、國有企業改制后所使用的合同制員工； 合同制員工 2、國家事業單位編外臨時聘用員工； 、國家事業單位編外臨時聘用員工；
3、服務性行業員工（娛樂、餐飲、酒店服務員）； 、服務性行業員工（娛樂、餐飲、酒店服務員）； 4、商業企業員工（營業員、銷售人員等）； 、商業企業員工（營業員、銷售人員等）； 5、工業企業員工（流水線操作員等） 、工業企業員工（流水線操作員等） 6、物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師）； 、物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師）； 7、裝潢、建筑行業各類人員 、裝潢、 條規定： 勞務派遣一般在臨時性、 《勞動合同法》第65條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作上實施 勞動合同法》 條規定 四、勞務派遣方式 方式一：員工完全派遣。完全派遣由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作， 方式一：員工完全派遣。完全派遣由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才 招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。 招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。 方式二：員工轉移派遣 轉移派遣是有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員， 轉移派遣。 方式二：員工轉移派遣。轉移派遣是有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員， 再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、 再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、 處理勞動糾紛等事務。 處理勞動糾紛等事務。 方式三：員工減員派遣。減員派遣指企業對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份 方式三：員工減員派遣。減員派遣指企業對自行招募或者已雇傭的員工， 轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用， 轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有可能發生的費 包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有雇主應承擔的社會和法律責任。 用，包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有雇主應承擔的社會和法律責任。 其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。 其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。 方式四：員工試用派遣。試用派遣是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工 方式四：員工試用派遣。試用派遣是一種新的派遣方式， 一種新的派遣方式 轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障， 轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障， 免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險， 免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成 五、勞務派遣的優勢 1、通過勞動關系轉移降低企業用人的法律風險和商譽風險； 、通過勞動關系轉移降低企業用人的法律風險和商譽風險； 2、通過專業化管理減低人力資本投入和管理的成本； 、通過專業化管理減低人力資本投入和管理的成本； 3、通過多元化的用工結構創造競爭機制、牽引機制和激勵機制 、通過多元化的用工結構創造競爭機制、 4、人事管理、企業用工更靈活、便捷、專業 、人事管理、企業用工更靈活、便捷、
六、勞務派遣的特征及現狀 1、起源：日本、美國 、起源：日本、 2、特征：派遣公司“招人不用人”， 用人單位“用人不招人” 、特征：派遣公司“招人不用人” 用人單位“ 人不招人” 3、現狀：隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業蓬勃發展，上海、北京、廣州等地的發展 、現狀：隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業蓬勃發展，上海、北京、 速度超過全球平均水平，勞務派遣目前已經被越來越多的企業所認識和使用。 速度超過全球平均水平，勞務派遣目前已經被越來越多的企業所認識和使用。被當著規 避勞動用工風險的救命稻草。 避勞動用工風險的救命稻草。
七、勞動合同法實施后對勞務派遣公司和派遣單位的影響 1、對派遣公司要求更嚴密 、 2、對勞動者管理更規范 、
3、提高了派遣公司的用工成本 、 4、對派遣單位的派遣崗位提出了相對要求 、 5、對派遣單位的管理提出了更高的要求 、 6、增加了勞務派遣公司派遣單位相對責任的劃分和處理 、
一、企業勞務派遣的流程 1、勞務派遣方案（了解分析）：了解企業勞務派遣需求狀況，分析勞務派遣的需求； 、勞務派遣方案（了解分析）：了解企業勞務派遣需求狀況，分析勞務派遣的需求； 分析）：了解企業勞務派遣需求狀況 2、選擇勞務派遣公司：依據企業派遣需要，尋找合適的勞務派遣單位。 、選擇勞務派遣公司：依據企業派遣需要，尋找合適的勞務派遣單位。 3、提出派遣方案：根據企業要求及現有狀況，要求勞務派遣單位提出派遣方案； 、提出派遣方案：根據企業要求及現有狀況，要求勞務派遣單位提出派遣方案； 4、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容， 并在合法用工的前提下修改、完善 、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容， 并在合法用工的前提下修改、 派遣方案； 派遣方案； 5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派 、簽訂《勞務派遣合同》 明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《 遣合同》 遣合同》； 6、實施勞務派遣：督促勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》 、實施勞務派遣：督促勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》 之各項約定。 之各項約定。 勞務派遣方案 1、勞務派遣公司的選擇 條規定： （1）勞務派遣機構的“派遣資質”標準。《勞動合同法》第57條規定：“勞務派遣機構 ）勞務派遣機構的“派遣資質”標準。 勞動合同法》 條規定 應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元 萬元。 應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于 萬元。現實中各地對于勞務 派遣還有行政許可的要求。 派遣還有行政許可的要求。 （2）勞務派遣機構的“經營規模”標準。經營規模較大的勞務派遣機構由于人才需求 ）勞務派遣機構的“經營規模”標準。 數量較大、類型豐富，更容易將這部分員工派遣到其他企業，消化這部分風險， 數量較大、類型豐富，更容易將這部分員工派遣到其他企業，消化這部分風險，而小的 勞務派遣機構則可能無法承擔這種壓力。 勞務派遣機構則可能無法承擔這種壓力。 （3）勞務派遣機構的“品牌實力”標準。勞務派遣機構和用工單位要共同承擔連帶賠 ）勞務派遣機構的“品牌實力”標準。 償責任，被派遣勞動者可以向二者中的任何一方提出賠償要求。在這種情況下， 償責任，被派遣勞動者可以向二者中的任何一方提出賠償要求。在這種情況下，勞動者 出于自身利益的考慮，首選的訴求對象很可能是具有品牌實力的公司。 出于自身利益的考慮，首選的訴求對象很可能是具有品牌實力的公司。
（4）勞務派遣單位從業人員素質。派遣單位從業人員的專業度重點在于其掌握國家政策 ）勞務派遣單位從業人員素質。 法規的準確度和靈活運用政策法規解決勞務派遣實施過程中實際問題的能力以及準確了 把握客戶需求，為客戶解決人力資源管理中具體問題的能力。 解、把握客戶需求，為客戶解決人力資源管理中具體問題的能力。 （5）勞務派遣單位的規范化管理程度和手段。在勞動合同法律規制下，勞務派遣單位、 ）勞務派遣單位的規范化管理程度和手段。在勞動合同法律規制下，勞務派遣單位、 用工單位和被派遣勞動者這種特殊的“三角雇傭關系”中的管理滯后、流程混亂， 用工單位和被派遣勞動者這種特殊的“三角雇傭關系”中的管理滯后、流程混亂，往往 是引發勞動爭議并導致勞務派遣單位和用工單位雙雙敗訴的根源 訴的根源。 是引發勞動爭議并導致勞務派遣單位和用工單位雙雙敗訴的根源。
（6）勞務派遣單位的資源儲備情況。高質量、高效率的人才招聘、篩選能力和靈活的用工機 ）勞務派遣單位的資源儲備情況。高質量、高效率的人才招聘、
以實現人力資源的迅速組織與優化配置， 制，以實現人力資源的迅速組織與優化配置，是用工單位選擇勞務派遣用工方式的主要 目的。因此，勞務派遣單位的人才儲備、 目的。因此，勞務派遣單位的人才儲備、人才招聘渠道和手段以及對被派遣勞動者的技 能培訓和素質提升能力，是能否夠滿足用工單位的人才招聘需求十分重要。 能培訓和素質提升能力，是能否夠滿足用工單位的人才招聘需求十分重要。 （7）在勞務派遣用工規模較大的情況下，要選擇兩家服務商。如果用工單位需要采用勞務派 ）在勞務派遣用工規模較大的情況下，要選擇兩家服務商。 遣用工的人數較多， 遣用工的人數較多，最妥善的辦法是在考察的基礎上選擇兩家或者兩家以上的勞務派遣 單位作為服務商，以便于對其管理服務質量的優劣進行比較 質量的優劣進行比較， 單位作為服務商，以便于對其管理服務質量的優劣進行比較，同時也可使勞務派遣單位 之間的管理水平和服務質量在比較中得到相互促進和提高。 之間的管理水平和服務質量在比較中得到相互促進和提高。 2、勞務派遣協議的簽訂 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位 以下稱用工單位)訂立 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位 以下稱用工單位 訂立 勞務派遣協議。 勞務派遣協議。 勞務派遣協議的內容為勞務派遣單位與用工單位之間關于勞務派遣所具有的相互之間的 權利義務，以及涉及被派遣勞動者的權利和義務。根據《勞動合同法》的規定， 權利義務，以及涉及被派遣勞動者的權利和義務。根據《勞動合同法》的規定，勞務派 遣協議主要對派遣內容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關系、社保與法定福利、 遣協議主要對派遣內容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關系、社保與法定福利、 服務質量、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止 終止、 服務質量、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密 條款等方面進行約定。 條款等方面進行約定。 1、派遣崗位和人員數量。 、派遣崗位和人員數量。 勞務派遣協議中的派遣崗位， 勞務派遣協議中的派遣崗位，往往也正是相關勞動合同中的工作崗位 2、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式 、 3、違反協議的責任 、 勞務派遣協議應當明確違反協議的責任。 勞務派遣協議應當明確違反協議的責任。
4、勞務派遣協議明確用人單位職責，如： 、勞務派遣協議明確用人單位職責， 1．用人單位使用勞務派遣人員簽訂《上崗協議書》，明確勞務內容以及要求和工資（勞 ．用人單位使用勞務派遣人員簽訂《上崗協議書》 明確勞務內容以及要求和工資（ 務費用）標準等。 務費用）標準等。 2．乙方應為勞務人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護，并對勞務派遣人員進行安全 ．乙方應為勞務人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護， 教育。 教育。 3．及時足額向派遣公司支付勞務費用。 ．及時足額向派遣公司支付勞務費用。 4．用人單位的考核、獎懲，退回機制。 ．用人單位的考核 獎懲，退回機制。 5、勞動爭議處理 、 與勞務派遣人員發生的勞動爭議，雙方均有權提起仲裁、訴訟。 與勞務派遣人員發生的勞動爭議，雙方均有權提起仲裁、訴訟。 6、其他事項 、
3、勞務派遣的實施 1、勞務派遣公司與勞動者勞動合同簽訂 、
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除《勞動合同法》 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除《勞動合同法》第17條的 條的 規定的一般勞動合同的必備條款外，還包括： （1） 規定的一般勞動合同的必備條款外，還包括： ）用人單位和名稱、住所和法定代表 人 （ 用人單位和名稱、 或者主要負責人；（ ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 或者主要負責人；（ ）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ；（4）工作內容和工作地點；（ ；（5）工作時間和休息休假；（ ；（6） ）勞動合同期限；（ （3）勞動合同期限；（ ）工作內容和工作地點；（ ）工作時間和休息休假；（ ）勞 動報酬；（ 社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（ ；（7） 保險；（ ；（9）法律、 動報酬；（ ）社會保險；（ ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（ ）法律、法規 規定應當納入勞動合同的其他事項；（ ）被派遣勞動者的用工單位；（ ）被派遣勞 規定應當納入勞動合同的其他事項；（10）被派遣勞動者的用工單位；（11） ；（ ；（ 動者的派遣期限；（ ；（12）被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。 動者的派遣期限；（ ）被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。 2、用人單位與派遣勞動者《崗位協議書》簽訂 、用人單位與派遣勞動者《崗位協議書》 用人單位因不存在法律上的勞動關系，故只能與勞動者簽訂《崗位協議書》 用人單位因不存在法律上的勞動關系，故只能與勞動者簽訂《崗位協議書》： ；（3）崗位具體工作要求；（ ；（4）勞動紀律； （1）崗位名稱（2）工作內容和工作地點；（ ）崗位具體工作要求；（ ）勞動紀律； ）崗位名稱（ ）工作內容和工作地點；（ ） （5）退回條件約定
3、用工單位需要做哪些工作？ 、用工單位需要做哪些工作？ 應按照國家《勞動合同法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。 應按照國家《勞動合同法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。 各項費用 為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項管理制度， 為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項管理制度，負責對勞務人員進行 崗位培訓及相適應的技能培訓。 崗位培訓及相適應的技能培訓。
二、勞務派遣中法律風險及防范 因為在勞務派遣中存在勞務派遣單位、用人單位、勞動者之間的三角關系。 因為在勞務派遣中存在勞務派遣單位、用人單位、勞動者之間的三角關系。 正是由于這一復雜的三角關系的存在，再加上法律法規對這一問題調整規范的缺失， 正是由于這一復雜的三角關系的存在，再加上法律法規對這一問題調整規范的缺失， 致使實務中勞務派遣的糾紛一直比較多。 致使實務中勞務派遣的糾紛一直比較多。用人單位采用人力資源派遣用工模式本是出于 降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮，然而往往事與愿違， 降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮，然而往往事與愿違，避免了直接用工的 法律風險，沒能避免人力資源派遣的法律風險，徒增不少用工成本 用工成本。 法律風險，沒能避免人力資源派遣的法律風險，徒增不少用工成本。 根據對派遣基本服務流程的審視，其中可能存在的風險包括以下幾個方面： 根據對派遣基本服務流程的審視，其中可能存在的風險包括以下幾個方面：
1． 選擇勞務公司過程中存在的風險 ． 最好不要一味貪圖便宜，而選擇派遣機構規模小， 最好不要一味貪圖便宜，而選擇派遣機構規模小，沒有或缺乏相應的資質提供專業的派 遣服務，這樣不僅不能滿足企業需要，甚至會影響企業正常業務的開展， 遣服務，這樣不僅不能滿足企業需要，甚至會影響企業正常業務的開展，并造成嚴重損 失。 目前許多企業還希望能順應企業發展需要提供跨地區派遣服務、彈性福利、健康管理、 目前許多企業還希望能順應企業發展需要提供跨地區派遣服務、彈性福利、健康管理、 個稅籌劃、后勤管理、員工援助計劃（ ）等多元化服務， 個稅籌劃、后勤管理、員工援助計劃（EAP）等多元化服務，這就需要挑選派遣機構具 有整合資源的能力和相當的專業服務水準。 有整合資源的能力和相當的專業服務水準。 對策：按照前述勞務公司選擇條件進行選擇 對策：按照前述勞務公司選擇條件進行選擇 2．簽訂派遣合同過程中存在的風險 ． 第一，合同中沒有約定關鍵的服務標準而引致的風險。如派遣公司運營差錯（不及時、 第一，合同中沒有約定關鍵的服務標準而引致的風險。如派遣公司運營差錯（不及時、
錯誤等）給要派單位利益帶來損害時， 錯誤等）給要派單位利益帶來損害時，要派單位與派遣機構之間未對服務質量評估標準 進行規定，易因為雙方衡量尺度不同而造成糾紛。 進行規定，易因為雙方衡量尺度不同而造成糾紛。 第二，某些合同條款違背了勞動法及相關政策的基本原則和規定， 第二，某些合同條款違背了勞動法及相關政策的基本原則和規定，易引致潛在的法律風 險。
對策： 對策： 1、勞務派遣協議的內容應合法。 、勞務派遣協議的內容應合法。 2、利用約定條款保護自身合法權益。 、利用約定條款保護自身合法權益。 防止責任約定不清導致的風險，最大限度保護自身的合法權益， 防止責任約定不清導致的風險，最大限度保護自身的合法權益，企業可以在派遣協議中 約定以下條款： 約定以下條款： 的權利和義務。 （1）明確雙方的權利和義務。 ）明確雙方的權利和義務 （2）防止勞務派遣公司不簽、遲簽勞動合同，可以在協議中要求派遣公司與勞務派遣工 ）防止勞務派遣公司不簽、遲簽勞動合同， 簽訂符合規定的勞動合同并提供一份勞動合同存檔備查。 簽訂符合規定的勞動合同并提供一份勞動合同存檔備查。 （3）約定勞務派遣公司必須依法為勞動者繳納社保、按時足額發放勞動者的工資和加班 ）約定勞務派遣公司必須依法為勞動者繳納社保、 費。 （4）約定勞務派遣工在什么情況下可以退回勞務派遣公司以及退回方式。 ）約定勞務派遣工在什么情況下可以退回勞務派遣公司以及退回方式。 （5）為減少用工單位損失，可以約定“如果勞務派遣工造成用工單位損失，視為勞務派 ）為減少用工單位損失，可以約定“如果勞務派遣工造成用工單位損失， 遣公司違反合同約定，應承擔違約責任；造成用工單位損失的， 遣公司違反合同約定，應承擔違約責任；造成用工單位損失的，由勞務派遣公司承擔賠 償責任。 償責任。 （6）在協議中約定雙方的責任分擔。 ）在協議中約定雙方的責任分擔。
3．委托招聘過程中存在的風險 委托招聘過程中存在的風險 許多企業使用派遣的原因在于，利用派遣機構所具備的招聘渠道的優勢， 許多企業使用派遣的原因在于，利用派遣機構所具備的招聘渠道的優勢，保證足夠的人 才供應。 才供應。 在勞動法中，招聘被認為是建立勞動法律關系的前提。對于招聘主體， 在勞動法中，招聘被認為是建立勞動法律關系的前提。對于招聘主體，一般就會被認為 是可能建立勞動法律關系的主體雙方。 是可能建立勞動法律關系的主體雙方。 在派遣協議中涉及招聘的事項，也應該只體現兩個主體：派遣服務機構與派遣員工， 在派遣協議中涉及招聘的事項，也應該只體現兩個主體：派遣服務機構與派遣員工，同 時協議中應體現派遣服務機構的招聘是獨立地根據自己意志進行的。 錄用通知書》 時協議中應體現派遣服務機構的招聘是獨立地根據自己意志進行的。而《錄用通知書》 等類似文書也應當由派遣服務機構出具。 等類似文書也應當由派遣服務機構出具。 對策 1、為保證招聘質量，派遣服務機構可書面授權用人單位代為招聘。具體招聘事宜，應當 、為保證招聘質量，派遣服務機構可書面授權用人單位代為招聘。具體招聘事宜， 由派遣服務機構出具的授權書規定。實際用人單位代派遣服務機構招聘的， 由派遣服務機構出具的授權書規定。實際用人單位代派遣服務機構招聘的，實際用人單 位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。 位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。 4．簽訂勞動合同、實施派遣過程中存在的風險 ．簽訂勞動合同、 派遣機構沒有和客戶所使用的派遣員工簽訂勞動合同， 派遣機構沒有和客戶所使用的派遣員工簽訂勞動合同，用工單位與派遣員工因存在事實 勞動關系，而承擔勞動法上的所有經濟和法律責任 勞動關系， 派遣機構、用工單位均未向員工說明派遣性質， 派遣機構、用工單位均未向員工說明派遣性質，以及派遣與正式員工的差別而造成的風 險。
對策 查看勞務派遣公司與勞動者的勞動合同。查看勞務派遣單位的員工名冊和勞動合同 位的員工名冊和勞動合同， 查看勞務派遣公司與勞動者的勞動合同。查看勞務派遣單位的員工名冊和勞動合同，確 認勞務派遣單位與勞務派遣工是勞動關系，。 認勞務派遣單位與勞務派遣工是勞動關系，。 要求勞務派遣工在勞務派遣員工名冊上簽字。在勞務派遣員工名冊上應有勞務派遣單位、 要求勞務派遣工在勞務派遣員工名冊上簽字。在勞務派遣員工名冊上應有勞務派遣單位、 用工單位、勞務派遣工簽名， 用工單位、勞務派遣工簽名，明確用工方式為勞務派遣 5、發放工資、繳納社會保險、所得稅過程中存在的風險 、發放工資、繳納社會保險、 派遣機構發放工資時可能了解到要派單位的薪酬結構和員工的全盤薪資數據， 派遣機構發放工資時可能了解到要派單位的薪酬結構和員工的全盤薪資數據，可能存在 薪資數據外露給競爭對手的風險。 薪資數據外露給競爭對手的風險。 可能存在派遣機構不能按時發放工資而造成的風險。如果派遣機構無法按時發放工資， 可能存在派遣機構不能按時發放工資而造成的風險。如果派遣機構無法按時發放工資， 可能將造成員工的不滿，影響員工士氣和滿意度，間接對企業經營造成影響。 可能將造成員工的不滿，影響員工士氣和滿意度，間接對企業經營造成影響。 可能存在派遣機構因自身資金問題，非法挪用客戶資金而造成的風險。 可能存在派遣機構因自身資金問題，非法挪用客戶資金而造成的風險。 派遣機構因自身資金問題 企業通過派遣服務在低繳費基數上少繳或不繳社保，以犧牲員工利益為代價， 企業通過派遣服務在低繳費基數上少繳或不繳社保，以犧牲員工利益為代價，片面的追 求人工成本支出的降低而帶來的風險。 求人工成本支出的降低而帶來的風險。 對策 在派遣協議中作一點技術處理。也就是說， 在派遣協議中作一點技術處理。也就是說，實際用人單位和派遣服務機構可以在派遣協 議中明確，經過實際用人單位的書面同意， 議中明確，經過實際用人單位的書面同意，派遣服務機構也可以委托實際用人單位代向 派遣員工發放工資。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工發放工資， 派遣員工發放工資。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工發放工資，也是以派遣 服務機構代理人的身份進行的，從法律上講，還是派遣服務機構在向員工發放工資。 服務機構代理人的身份進行的，從法律上講，還是派遣服務機構在向員工發放工資。 6、規章制度沖突的法律風險 、 如果派遣單位和用工單位規章制度發生沖突，該如何處理？ 如果派遣單位和用工單位規章制度發生沖突，該如何處理？ （1）在接受勞務派遣單位派遣員工時，最好查閱勞務派遣單位制定的規章制度，避免產 ）在接受勞務派遣單位派遣員工時，最好查閱勞務派遣單位制定的規章制度， 生矛盾； 生矛盾； （2）在與派遣服務機構的派遣協議中明確約定，派遣員工應同時遵守派遣服務機構和用 ）在與派遣服務機構的派遣協議中明確約定， 工單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以用工單位的規章制度為準。 工單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以用工單位的規章制度為準。 7、出資培訓與服務期約定的法律風險 、 在勞務派遣用工模式中，出資培訓與服務期約定一直是個讓實際用人單位頭疼的問題。 在勞務派遣用工模式中，出資培訓與服務期約定一直是個讓實際用人單位頭疼的問題。 他們搞不明白，這個培訓協議該跟誰簽，內容該怎么表述。因為有三方在內， 他們搞不明白，這個培訓協議該跟誰簽，內容該怎么表述。因為有三方在內，關系非常 復雜。 復雜。 對策 實際用人單位，對于確實想用的人才， 實際用人單位，對于確實想用的人才，必要時應當由派遣用工轉化為直接錄用 案例 孫某從復旦大學畢業后進入了一著名跨國企業（以下稱為 ）從事研發工作。不過， 孫某從復旦大學畢業后進入了一著名跨國企業（以下稱為b）從事研發工作。不過，孫某 是和某外服公司（以下稱為c）簽訂了1年期合同 而后被派往b處工作的 兩個月后， 年期合同， 處工作的。 是和某外服公司（以下稱為 ）簽訂了 年期合同，而后被派往 處工作的。兩個月后，b 送孫某往美國耶魯大學學習1年 臨行前， 與 對原來的 派遣協議》作了變更， 對原來的《 送孫某往美國耶魯大學學習 年。臨行前，b與c對原來的《派遣協議》作了變更，增加了 條款， 約定孫某學成歸國后應為b連續工作 連續工作3年 期限從 期限從2008年5月1日至 日至2010年4月30日。 條款， 約定孫某學成歸國后應為 連續工作 年， 年 月 日至 年 月 日 孫某若提前離開b公司 則賠償金為實際培訓費用遞減。孫某學成回國后不久， 公司， 孫某若提前離開 公司，則賠償金為實際培訓費用遞減。孫某學成回國后不久，即跳槽到 另一家單位。 公司提起仲裁 要求孫某支付賠償金 公司提起仲裁， 支付賠償金。 另一家單位。b公司提起仲裁，要求孫某支付賠償金。
B公司提起仲裁是否合法，賠償金能得到支持嗎？ 公司提起仲裁是否合法，賠償金能得到支持嗎？ 公司提起仲裁是否合法
8．勞動爭議處理過程中存在的風險 ．
用工單位采用派遣服務，由于法定雇傭關系的轉移，可以由派遣機構負責履行與勞動、 用工單位采用派遣服務，由于法定雇傭關系的轉移，可以由派遣機構負責履行與勞動、 司法部門的處理程序。但是企業也要清晰的意識到，由于派遣服務存在雙重勞動關系， 司法部門的處理程序。但是企業也要清晰的意識到，由于派遣服務存在雙重勞動關系， 企業依然需要為勞動爭議付出相應的責任。 企業依然需要為勞動爭議付出相應的責任。
案例 吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞務派遣合同。 年 月與某建筑公司簽訂了勞務派遣合同 后被派遣到某鋼結構公司從事起重 月與某建筑公司簽訂了勞務派遣合同。 吳某于 工工作。 年 月 吳某在該鋼結構公司工作時，右手被重物壓傷。經司法鑒定， 工工作。2008年5月，吳某在該鋼結構公司工作時，右手被重物壓傷。經司法鑒定，吳某 的傷勢按照工傷標準構成了七級傷殘。 的傷勢按照工傷標準構成了七級傷殘。 之后，因醫療花費昂貴，吳某家庭無法承受，遂向建筑公司、鋼結構公司提出索賠要求。 之后，因醫療花費昂貴，吳某家庭無法承受，遂向建筑公司、鋼結構公司提出索賠要求。 不過由于吳某屬于勞務派遣用工，派遣單位和用工單位互相推卸責任， 不過由于吳某屬于勞務派遣用工，派遣單位和用工單位互相推卸責任，均要求對方承擔 賠償責任。索賠無望，吳某在律師的幫助下， 至法院。 賠償責任。索賠無望，吳某在律師的幫助下，將建筑公司和鋼結構公司訴 至法院。 到底由誰來賠償吳某的工傷事故？ 到底由誰來賠償吳某的工傷事故？
根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定：給被派遣勞動者造成損害的， 根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣 單位與用工單位承擔連帶賠償責任 建筑公司應當按照相關規定給予吳某工傷待遇。鋼結構公司作為實際用工單位， 建筑公司應當按照相關規定給予吳某工傷待遇。鋼結構公司作為實際用工單位，應當為 勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件，應對吳某所受到的損害， 勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件，應對吳某所受到的損害，承擔連帶 賠償責任。 賠償責任。 案例 2008年9月，朝陽勞動監察大隊接到李某投訴，反映某勞務派遣公司未支付其工作期間 年 月 朝陽勞動監察大隊接到李某投訴， 的加班工資。經查，李某為該勞務派遣公司的員工，經公司派遣到用工單位工作， 的加班工資。經查，李某為該勞務派遣公司的員工，經公司派遣到用工單位工作，工作 期間用工單位安排李某加班未支付加班工資。 期間用工單位安排李某加班未支付加班工資。 李某應該向勞務派遣公司還是向用工單位要求支付？ 李某應該向勞務派遣公司還是向用工單位要求支付？ 依據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規定： 用工單位應當履行下列義務： 依據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規定：“用工單位應當履行下列義務： （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”的規定，李某工作期 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”的規定， 間的加班工資不應由勞務派遣公司承擔，而應當由用工單位支付。 間的加班工資不應由勞務派遣公司承擔，而應當由用工單位支付。
案例 王某與上海某知名派遣公司于 知名派遣公司于2001年簽訂了無固定期限勞動合同，被派遣至某外資工程 年簽訂了無固定期限勞動合同， 王某與上海某知名派遣公司于 年簽訂了無固定期限勞動合同 公司，擔任工程師，工作地點在上海本部，月工資兩萬， 公司，擔任工程師，工作地點在上海本部，月工資兩萬，且約定王某的派遣期限為無固
定期限的派遣。 定期限的派遣。 2009年2月底，該派遣公司欲將王某再派到廣州的一客戶處的工程項目上，由于王某 月底， 年 月底 該派遣公司欲將王某再派到廣州的一客戶處的工程項目上， 家中有病人需要照顧，無法長期到外地工作， 家中有病人需要照顧，無法長期到外地工作，與外資公司協商希望能以出差的形式進行 工作，遭到公司拒絕，外資公司因此也未將王某派遣成功。 工作，遭到公司拒絕，外資公司因此也未將王某派遣成功。 2009年3月6日，這家外資公司遂以客觀情況發生重大變化為由，將王某退回至派遣 年 月 日 這家外資公司遂以客觀情況發生重大變化為由， 公司，但退回后派遣公司未向王某支付任何勞動報酬。王某遂于2009年8月4日向企業所 年 月 日向企業所 公司，但退回后派遣公司未向王某支付任何勞動報酬。王某遂于 在地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求恢復工程師的崗位，并按照20000元的標 在地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求恢復工程師的崗位，并按照 元的標 準補發2009年3月7日至裁決生效之日的工資，派遣公司與用工單位承擔連帶責任。 日至裁決生效之日的工資， 準補發 年 月 日至裁決生效之日的工資 派遣公司與用工單位承擔連帶責任。 問題： 問題： 1、用工單位是否可以將勞動者隨意退回給派遣公司？ 2、如果可以退回的話，退回到派遣公司而派遣公司不與其解除勞動合同，那么勞動 者的待遇如何確定？是按照在用工單位的原待遇還是支付最低工資？ 3、于此案，用人單位如何做好派遣工作？
勞務派遣用工中，派遣員工的退回條件就如同在在標準勞動關系中，勞動者的解除條件 勞務派遣用工中，派遣員工的退回條件就如同在在標準勞動關系中，勞動者的解除條件 一樣，都是法定化的，只能是法律規定，而不允許當事人的任意約定。 一樣，都是法定化的，只能是法律規定，而不允許當事人的任意約定。 勞動關系的確定 企業與員工建立了勞動關系，需要具備的材料： 企業與員工建立了勞動關系，需要具備的材料： 書面勞動合同 職工名冊 工資賬冊 員工與企業建立了勞動關系 1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； 、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； ）、繳納各項社會保險費的記錄 2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； 、用人單位向勞動者發放的“工作證” 服務證”等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； 、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表” 報名表”等招用記錄； 4、考勤記錄； 、考勤記錄； 5、其他勞動者的證言等。 、其他勞動者的證言等。
一、企業用工各階段管理 1、招聘階段 、 2、入職階段 、 3、履職階段 、 4、離職階段 、
1、入職階段 用人單位在勞動者入職階段存在的法律風險： 用人單位在勞動者入職階段存在的法律風險： 1、重復用工，錄用員工存在競業限制條款的約束 、重復用工， 2、未簽勞動合同或合同條款簡單（勞動者不愿簽，企業不愿簽） 、未簽勞動合同或合同條款簡單（勞動者不愿簽，企業不愿簽） 3、入職要求未做確定 、 4、薪酬未明確等。 、薪酬未明確等。 （1）錄用報到過程管理 A．嚴格審核報到員工的信息資料，保證資料的完整和真實 嚴格審核報到員工的信息資料， 提供退工單，勞動手冊， 提供退工單，勞動手冊，并上網核實 填寫員工背景資料（電話號碼、家庭住址變更、應急聯系人、婚姻狀況、培訓經歷、 填寫員工背景資料（電話號碼、家庭住址變更、應急聯系人、婚姻狀況、培訓經歷、 技能資格等等） 技能資格等等） B．設計好《員工履歷表》 設計好《員工履歷表》 C、重視新員工入職培訓 公司概況（企業文化）、規章制度（員工手冊）、入職須知、工作說明書、工作流程（ 公司概況（企業文化）、規章制度（員工手冊）、入職須知、工作說明書、工作流程（溝 規章制度 ）、入職須知 通渠道）、安全教育、財務制度、 ）、安全教育 通渠道）、安全教育、財務制度、實地參觀等 不要忽視一個環節不要忽視一個環節-員工簽字確認 D、建立完整的信息管理庫 《員工履歷表》《新進人員報到確認表》，每人一檔案袋，信息集中管理 員工履歷表》《新進人員報到確認表》 每人一檔案袋， 》《新進人員報到確認表 E、安排至各部門需提供該人員基本信息，落實上崗引導措施 安排至各部門需提供該人員基本信息， 《新進員工配置單》 新進員工配置單》 （2）勞動合同管理 ） 在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同， 在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同， 應當收集書面證據，予以解聘 應當收集書面證據，予以解聘; 設計好勞動合同相關內容，最好針對崗位，有側重點。 設計好勞動合同相關內容，最好針對崗位，有側重點。 （3）確定錄用標準和試用要求 ） 對入職員工要有具體的錄用標準、崗位說明書、 對入職員工要有具體的錄用標準、崗位說明書、考核指標要求等
2、履職階段 、 用人單位在勞動者履職階段存在的法律風險： 用人單位在勞動者履職階段存在的法律風險： 試用期與轉正管理 薪酬發放與管理（加班管理、考勤管理、假期管理） 薪酬發放與管理（加班管理、考勤管理、假期管理）
績效考核（不勝任解聘） 績效考核（不勝任解聘） 規章制度約束 調崗 （1）試用期員工的考核管理 ） 確定試用考核標準 試用期：是公司和員工彼此進一步了解和雙向考察的過程；期間，公司和員工雙方將有 試用期：是公司和員工彼此進一步了解和雙向考察的過程；期間， 充分的時間慎重考慮各自的選擇和要求是否切合實際。 充分的時間慎重考慮各自的選擇和要求是否切合實際。 試用期考核 試用期要求、考核標準、 試用期要求、考核標準、錄用條件 人事部與新員工所在部門共同負責對試用期員工的考核工作。 人事部與新員工所在部門共同負責對試用期員工的考核工作。 部門主管在嚴格考核的同時，注重與試用期員工經常性的溝通，了解員工的工作情況、 部門主管在嚴格考核的同時，注重與試用期員工經常性的溝通，了解員工的工作情況、 在嚴格考核的同時 思想動態，并及時給予教育與幫助。 思想動態，并及時給予教育與幫助。 人事部應加強對試用期員工的跟蹤，掌握了解試用期員工的工作情況，及時與相關部門 人事部應加強對試用期員工的跟蹤，掌握了解試用期員工的工作情況， 進行溝通。 進行溝通。 （2）薪酬在錄用管理中的應用 ） 現實中我們會發現這樣的現象： 現實中我們會發現這樣的現象 老員工的薪酬比新員工低 薪酬是靠談出來的 公司規定薪酬保密， 公司規定薪酬保密，但實際上人人都知道周圍人的薪酬 如何做？ 如何做？ 建立完善的薪酬標準體系 公司薪酬可以公開，讓員工有上升的空間 公司薪酬可以公開， 薪酬的日常管理風險控制 （1）建立公司完善的薪酬標準表 1 （2）建立每個人的薪酬調整檔案 （3）每個月薪酬發放要有工資表和匯總表 （4）對每個月人員進出情況和員工調薪情況等有一個詳細的說明 （5）對于新進人員要有新進人員薪酬確認單和薪酬審批表 （6）對個別調薪人員要有調薪審批表或相關書面材料 （7）對于離職人員的離職要有離職審批表或通知書
（8）所有薪酬發放情況，每個月裝訂成冊。 所有薪酬發放情況，每個月裝訂成冊。 （9）銀行發放的工資，可以不要求本人簽收，但要將工資單發給員工本人 銀行發放的工資，可以不要求本人簽收， （10）每個月發放的工資總額與財務要碰平 10） （3）績效考核在錄用管理中的應用技巧 1、 建立適合企業的考核管理制度 定性的評價標準是難以用數字定量，只能用狀態表達的指標 定性的評價標準是難以用數字定量，只能用狀態表達的指標 定量的評價標準是指一種物理單位或結果 2、崗位上的考核指標要由員工認可 崗位目標（工作說明書中基本明確）、量化的指標，達到目標方法，條件（支持）， ）、量化的指標 ），評 崗位目標（工作說明書中基本明確）、量化的指標，達到目標方法，條件（支持），評 價標準，與員工見面，雙方進行交流，員工有自主權， 價標準，與員工見面，雙方進行交流，員工有自主權，實現員工的自我管理來達到企業 經營目的。 經營目的。 3、考核過程的跟蹤檢查，注意考核依據 考核過程的跟蹤檢查， 4、考核方法 采用自我評估（目標人匯報和答疑），考核人按工作崗位目標完成情況進行考核。 采用自我評估（目標人匯報和答疑），考核人按工作崗位目標完成情況進行考核。 ），考核人按工作崗位目標完成情況進行考核 4、假期問題的管理 、 假期包括年休假、公休假、法定節假日、加班、病事假等， 假期包括年休假、公休假、法定節假日、加班、病事假等，實際操作中我們會經常為假 期管理而不知所促，甚至導致勞動糾紛產生，假期如何來管理呢？ 期管理而不知所促，甚至導致勞動糾紛產生，假期如何來管理呢？ 產生 如何做？ 如何做？ 制訂考勤管理制度和加班管理制度，明確請假程序和應遞交材料，進行跟蹤監督 制訂考勤管理制度和加班管理制度，明確請假程序和應遞交材料，進行跟蹤監督。 各種假期管理 （1）病假： ）病假： 病假程序： 病假程序：《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間 生活的通知》規定：職工疾病需休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的〈 生活的通知》規定：職工疾病需休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的〈病 假證明單〉 并由企業行政審核批準。轉入長休的， 假證明單〉，并由企業行政審核批準。轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫 院開具的〈病假證明單〉 由企業勞動能力鑒定委員會作出鑒定，報企業行政批準， 院開具的〈病假證明單〉，由企業勞動能力鑒定委員會作出鑒定，報企業行政批準， 并書面通知員工 （2）帶薪假期 ） 動遷假： 天 動遷假：2天 探親假：探配偶： 天 每年一次） 未婚探父母20天 每年一次），已婚探父母20天 ），已婚探父母 探親假：探配偶：30天（每年一次），未婚探父母 天（每年一次），已婚探父母 天 每四年一次），也沒有強制規定，根據企業情況自己定。 ），也沒有強制規定 （每四年一次），也沒有強制規定，根據企業情況自己定。 婚假：一般 天 晚婚： 天 周歲以上， 周歲以上） 婚假：一般3天，晚婚：10天（女：23周歲以上，男：25周歲以上） 周歲以上 周歲以上 喪假：父母、配偶、子女： 天 岳父母、公婆： 天 喪假：父母、配偶、子女：3天，岳父母、公婆：1天
產假： 上海市女職工勞動保護條例》 產假：《上海市女職工勞動保護條例》 一般： 天 產前15天 產后75天），難產 難產： 周歲） 一般：90天（產前 天，產后 天），難產：105天，晚育：增加 天（女：24周歲） 天 晚育：增加30天 周歲 哺乳假：請假程序：本人提出申請，經單位批準。 哺乳假：請假程序：本人提出申請，經單位批準。 哺乳期：嬰兒 周歲內 一天授乳2次 一次30分鐘 周歲內， 分鐘， 哺乳期：嬰兒1周歲內，一天授乳 次，一次 分鐘，往返時間算工作時間 產前檢查：公假。 產前檢查：公假。 以上為〈上海市女職工勞動保護辦法〉年人民政府第36號令 以上為〈上海市女職工勞動保護辦法〉1990年人民政府第 號令 年人民政府第 工傷假：不超過 個月 特殊情況為36個月 個月， 工傷假：不超過24個月，特殊情況為 個月
（3）加班： ）加班： 每天不能超過3小時，每月不得超過 小時 企業要有《加班管理制度》 小時。 每天不能超過 小時，每月不得超過36小時。企業要有《加班管理制度》，明確加班的審 小時 批程序。 批程序。 （4）值班： ）值班： 安排與勞動者本職工作無關的值班，或安排與本職工作有關的值班任務， 安排與勞動者本職工作無關的值班，或安排與本職工作有關的值班任務，但值班期間可 以休息的。 以休息的。 (5)醫療期 醫療期 2002年5月1日出臺了《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療 日出臺了《 年 月 日出臺了 期標準的規定》 醫療期根據勞動者在本單位的工作年限設置， 勞動者在本單位工作第1年， 期標準的規定》 醫療期根據勞動者在本單位的工作年限設置， 勞動者在本單位工作第 年 醫療期3個月，以后每滿1年，增加1個月，但不超過24個月 醫療期 個月，以后每滿 年 增加 個月，但不超過 個月 個月 個月 (6)年休假 (6)年休假 《企業職工帶薪年休假實施辦法》 企業職工帶薪年休假實施辦法》 1、明確職工跳槽要累計工作時間 、 2、跳槽者當年年休假可折算 、 3、探親假等不計入年休假 、 4、未休年休假工資按日工資收入300%支付 、未休年休假工資按日工資收入 支付 5、終止合同未休年假可折算工資 、 5、工作調動和晉降級處理 、 1、不能勝任崗位的工作調動 、 通過對員工工作績效的評估考核，要有二次舉證依據。 通過對員工工作績效的評估考核，要有二次舉證依據。 2、正常的工作調動 、 一般為員工主動提出，或員工非常樂意的調動。 一般為員工主動提出，或員工非常樂意的調動。 3、員工晉降級的評估 、 4、員工晉降級的評估 、
通過對員工工作績效的評估考核，從而對工作績效突出的員工進行崗位或職位的提升 提升， 通過對員工工作績效的評估考核，從而對工作績效突出的員工進行崗位或職位的提升， 對工作績效差的員工進行崗位或職位的下降。 對工作績效差的員工進行崗位或職位的下降。 二、異地用工問題的處理 國家相關法律規定： 國家相關法律規定： 條規定： 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的， 《勞動合同法》第61條規定：“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有 勞動合同法》 條規定 的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。 的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。” 目前異地用工最突出的問題是： 目前異地用工最突出的問題是： 異地代表處、辦事處管理問題，因其不具備用工主體資質，可以采用的管理方式： 異地代表處、辦事處管理問題，因其不具備用工主體資質，可以采用的管理方式： 1、找當地的勞務派遣公司 、 2、找本地的勞務派遣公司 、 3、作為本地用工，與本地簽勞動合同，工作地點在異地 、作為本地用工，與本地簽勞動合同，
三、各種用工形式對企業影響 目前企業可以采用的用工形式： 目前企業可以采用的用工形式： 1、勞務派遣 、 2、人事代理 、 人事代理與勞務派遣的關系 四、特殊員工管理技巧
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| 來源： 發布時間：2012-05-25 16:12:41 |
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