隨著港口用工體制多元化，勞務工已成為港口生產重要力量。當前全國出現的“用工荒”，一定程度上波及港口企業，特別是沿海港口企業。其實特殊時期的“用工荒”，只是港口勞務用工不穩定的一種，流動頻繁、消極怠工等問題的出現，影響港口正常生產經營。形成原因何在？如何解決？港口企業有何應對高招？今天本報組織相關人士共同探討。——編者
港口勞務用工主要采取勞務派遣和勞務承包方式。近年來，特別是新版《勞動法》實施之后，原有勞資管理關系發生重大變化，勞務工隊伍不穩定因素增多。
收入低且增長慢是主因
筆者調查發現，造成這種現象原因，首先是勞務人員收入普遍較低，且缺少正常增長機制。勞務人員與港口企業合同制員工相比，收入差距非常大，有的達到2到3倍，且沒有正常的增長機制，勞務工心理不公平感較重，用工隊伍不穩定隱患大面積存在。
其次，經濟發展不平衡的差距不斷縮小。近年來由于國家政策調整，內地經濟尤其是長三角地區及周邊地帶的社會經濟得以快速發展，用工需求和員工收入激增，地區經濟發展和收入水平之間的差距在不斷縮小，部分地區的勞務人員受利益驅動和家庭因素綜合考慮，紛紛流動，人員流失嚴重。
再者，勞務工無法形成企業歸屬感。勞務人員與勞務公司建立勞動關系，由港口企業與勞務派遣單位共同管理，勞務人員報酬從勞務公司領取。一般來說，港口企業對員工的職務晉升、先進評選等均沒有考慮勞務人員。同時，勞務人員因與港口企業僅是名義上的工作關系，這就大大削弱了其工作積極性和對港口發展的歸屬感，造成勞務人員只關心自己工作收入，而漠視港口發展。
此外，勞務公司規范管理水平不高、勞務人員社會保險福利無法得到充分體現。因地區差異，外來勞務人員在社會保險、福利待遇等方面本身存在一定差距，社會保障程度低，有些人員根本無法得到保障，探親假、加班補休、健康體檢等待遇沒有得到較好落實；去年《社會保險法》實施之后，勞務公司、用工單位在具體實施過程中，存在短斤少兩現象，引發勞務人員的不滿，人員流失甚至極端的消極怠工等問題時有發生。
給勞務工歸屬感
勞務工隊伍不穩定問題，是長期積累和現實環境的綜合反映，解決起來不可能一蹴而就，需要一個循序漸進的過程。
筆者認為，從短期來看，首先要完善勞務工激勵約束機制，提升其對港口企業的歸屬感。包括建立具有競爭力的薪酬保障機制。勞務人員流失，核心原因是收入水平低下。港口企業可根據實際，制定具有競爭力的薪酬保障機制，保留合理增幅空間，逐步提高勞務人員的收入。
其次，完善勞務人員社會保障，給予勞務工以人文關懷。當前主要應重點加大養老、工傷、重大疾病醫療保險待遇的落實。同時，逐步完善探親、加班補休等制度，使其充分感受港口企業的溫暖。可將勞務工納入年度、專項評先范疇，提高其在企業中的“政治”待遇，也可探索建立勞務工黨、工、團組織和活動機制，豐富業余文化生活；探索建立勞務工晉升通道，對表現優秀的勞務工可轉為合同制員工。
再者，加強對勞動公司的規范管理。港口企業應建立勞務公司評價機制解除，嚴把準入關口，對不合格方要堅決合作關系。同時，加大對勞務公司執行勞務承包協議的檢查力度和頻度，確保協議約定的內容和責任落地有聲，確保勞務人員得到應得的經濟收入，社會待遇、福利政策等有保障。
長遠規劃港口用工
從長遠來看，要創新用工管理機制改革，降低企業用工風險。包括結合港口當前生產經營和長遠發展需要，加大崗位規劃調研，合理設置港口用工崗位和條件，有針對性做好勞務工的引進工作；探索組建勞務合資公司，延伸用工單位對勞務工隊伍的管理觸角，加強勞務人員管理，促進員工的合理有序流動，保障企業發展需要；建立港口企業內部勞務用工價格協調聯動機制，同一工種、同類作業實行統一價格，實現良性發展。
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