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| 勞務派遣發展背景與意義 |
隨著市場經濟的不斷發展，勞動關系也呈現出多種多樣的形式。2007 年 6 月 29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并于 2008 年 1 月 1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》正式把勞務派遣作為一種新的用工模式明確下來。但是在此之前，勞務派遣已經存在并逐漸發展起來，勞務派遣的用工模式早產生于國外，在 1978 年我國實現改革開放引進外資后，逐步傳入中國并首先在外資企業中實行。很多用人單位認為勞務派遣具有用工靈活、可以降低用人成本、利于內部利益再分配優勢，因而不斷采納，在新勞動合同法頒布以前的勞動合同法對于勞務派遣也有所規定，“勞務派遣工只適合臨時性、輔助性、替代性崗位”，但是由于勞務派遣這種用工模式的強大吸引力，使得諸多企業紛紛采用并擴大使用勞務派遣員工的范圍。
從目前的情況來看，勞務派遣用工模式在我國主要集中在公有制企業、事業、機關單位，例如電信通訊、電力、石油等企業，部分央企甚至有超過 2/3 的員工都屬于勞務派遣員工，且這些員工長期在一線從事主體工作。我國尚未有專門的部門或機構對勞務派遣員工的規模進行過相應的統計，但據有關專家估計“目前約有 2700萬人，占二三產業就業人數 15％以上，且數額不斷擴大。”可見，勞務派遣在企業用工中已經成為一種具有舉足輕重地位的模式，但是我們也必須正視，關于勞務派遣用工也還有其他諸多爭議，如關于勞務派遣員工的工資、保險等很多權益得不到保障，所領取的工資、福利與正式員工差距較大，勞務派遣員工缺少工作上的升遷機會等等。
近年來，我國的勞務派遣用工取得了一定的發展，也引起了社會各界的廣泛關注，企業的人力資源管理部門開始研究用工方式以及激勵保障機制；各級政府也開始通過立法逐漸加強對勞務派遣用工的管理，使之不斷規范合理；不少學科的學者也將勞務派遣用工的相關問題作為研究的對象。這之間便存在諸多理論上的爭議，如在勞務派遣的相關理論中的“否定說”與“肯定說”的爭論，這些問題都亟待我們去廓清，只有廓清這些基本問題，才能使得勞務派遣用工有一個較為明確的指導思想，能夠健康發展。而在社會經濟的發展的過程中，由于存在勞動分工與交易行為，對于勞務派遣用工模式而言也是一樣，如何對勞務派遣員工進行有效激勵，在用工單位、勞務派遣公司與員工之間達成平衡，也是一個至關重要的問題。當前的企業員工激勵理論是行為科學中的一種，其基本的著眼點在于處理員工的需要、動機、目標及其行為四者之間的關系。行為科學的基本理論認為，人的需要決定人的動機及其行為目標，一個企業要有效激勵員工就要作用于員工的內心活動，激發、驅動和強化企業員工的行為。本文試圖通過對 廣州華路卓公司勞務派遣員工的現狀進行研究，理清勞務派遣用工的基本理論，同時結合人力資源管理的相關激勵理論，在實踐中檢驗和發展相關理論。
此外，由于勞務派遣這種新用工模式的特殊性，對勞務派遣員工的有效激勵與管理問題，一直是企業人力資源管理工作面臨的難題之一。實踐中，許多公司對勞務派遣員工激勵與管理工作的失敗正是因為對這種用工模式的特殊性考慮不夠，從而不能對企業員工的工作績效進行科學合理有效的考核評價，無益于員工和企業內部團隊工作績效的提升，甚至使得企業員工的工作熱情下降，對工作產生排斥行為。本文結合 廣州華路卓公司的具體情況進行案例研究，分析廣州華路卓公司勞務派遣員工激勵機制的現狀，并提出廣州華路卓公司應該采取什么樣的激勵策略才能調動起勞務派遣員工的工作熱情，完善公司的人力資源激勵與管理機制。 |
| 來源： 發布時間：2012-06-11 20:38:23 |
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